Pengertian Organisasi menurut beberapa ahli yaitu :
1. Organisasi Menurut Stoner Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
2. Organisasi Menurut James D. Mooney Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3. Organisasi Menurut Chester I. Bernard Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Pengertian atau Definisi Organisasi Informal dan Organisasi Formal sebagai berikut :
Organisasi Formal
1. Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan
diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
2. Organisasi Informal Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.
Organisasi Informal
Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi. Contoh organisasi informal adalah pertemuan tidak resmi seperti makan malam bersama. Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan didalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan. Selain itu, organisasi juga dibedakan menjadi organisasi primer dan organisasi sekunder menurut Hicks :
• Organisasi Primer, organisasi semacam ini menuntut keterlibatan secara lengkap,
pribadi dan emosional anggotanya. Mereka berlandaskan ekspektasi rimbal balik
dan bukan pada kewajiban yang dirumuskan dengan eksak. Contoh dari organisasi
semacam ini adalah keluarga-keluarga tertentu.
• Organisasi Sekunder, organisasi sekunder memuat hubungan yang bersifat
intelektual, rasional, dan kontraktual. Organisasi seperti ini tidak bertujuan
memberikan kepuasan batiniyah, tapi mereka memiliki anggota karena dapat
menyediakan alat-alat berupa gaji ataupun imbalan kepada anggotanya. Sebagai
contoh organisasi ini adalah kontrak kerjasama antara majikan dengan calon karyawannya dimana harus saling setuju mengenai seberapa besar pembayaran gajinya.
Argiyris mengemukakan empat bidang utama dimana bidang organisasi formal dan informal berbeda :
1. Hubungan-hubungan antar pribadi. Hubungan-hubungan antar pribadi didalam organisasi formal digambarkan jelas, sedangkan dalam organisasi informal tergantung pada kebutuhan-kebutuhan mereka.
2. Kepemimpinan. Para pemimpin dirancang dan ditentukan dalam formal serta muncul dan dipilih dalam informal.
3. Pengendalian perilaku. Organisasi formal mengendalikan perilaku karyawan melalui penghargaan dan hukuman, sedangkan kelompok informal mengendalikan para anggota dengan pemenuhan kebutuhan.
4. Ketergantungan. Karena kapasitas pemimpin formal terletak pada penghargaan dan hukuman, bawahan-bawahan lebih tergantung dari pada para anggota suatu kelompok informal.
Walaupun ada perbedaan tersebut adalah suatu kesalahan bila menganggap kelompok formal dan informal sebagai dua kesatuan organisasi yang terpisah. Keduanya hidup bersama dan tidak dapat dipisahkan setiap organisasi formal selalu mempunyai organisasi informal dan setiap organisasi informal brkembang dalam berbagai tinkatan formal.
1. Organisasi Lini (Line Organization)
Dalam jenis organisasi ini, pembagian tugas dan wewenang terdapat perbedaan yang tegas antara pimpinan dan pelaksanaan. Peran pimpinan dalam hal ini sangat dominan dimana semua kekuasaan di tangan pimpinan. Oleh sebab itu dalam pelaksanaan kegiatan yang utama adalah wewenang dan perintah.
Memang bentuk organisasi semacam ini, khususnya didalam institusi-institusi yang kecil sangat efektif karena keputusan-keputusan cepat diambil dan pelaksanaan keputusan juga cepat. Kelemahannya jenis organisasi semacam ini kurang manusiawi, lebih-lebih para pelaksana tugas bawahan hanya dipandang sebagai robot yang senantiasa siap melaksanakan perintah.
2. Organisasi Staf (Staff Organization)
Dalam organisasi ini, tidak begitu tegas garis pemisah antara pimpinan dan staf pelaksana. Peran staf bukan sekedar pelaksana perintah pimpinan namun staf berperan sebagai pembantu pimpinan. Bentuk organisasi semacam ini muncul karena makin kompleksnya masalah-masalah organisasi sehingga pimpinan sudah tidak dapat lagi menyelesaikan semuanya dan memerlukan bantuan orang lain (biasanya para ahli) yang dapat memberikan masukan pemikiran-pemikiran terhadap masalah-masalah yang dihadapi.
Meskipun organisasi ini lebih baik dari yang pertama karena keputusan-keputusan dapat lebih baik namun kadang-kadang keputusan-keputusan tersebut akan memakan waktu yang lama karena melalui perdebatan-perdebatan yang kadang-kadang melelahkan.
3. Organisasi Lini dan Staf
Organisasi ini merupakan gabungan kedua jenis organisasi yang terdahulu disebutkan (line dan staf). Dalam organisasi ini staf bukan sekedar pelaksana tugas tetapi juga diberikan wewenang untuk memberikan masukan demi tercapainya tujuan secara baik. Demikian juga pimpinan tidak sekedar memberikan perintah atau nasehat tetapi juga bertanggung jawab atas perintah atau nasehat tersebut.
Keuntungan organisasi ini antara lain ialah keputusan yang diambil oleh pimpinan lebih baik karena telah dipikirkan oleh sejumlah orang dan tanggung jawab pimpinan berkurang karena mendapat dukungan dan bantuan dari staf.
Contoh sederhananya lihat bagan organisasi lini dan staf dibawah ini.
Dalam kehidupan sehari-hari apabila unit kerja (departemen, perusahaan dan sebagainya) akan melaksanakan suatu rencana tidak selalu langsung diikuti oleh penyusunan organisasi baru. Struktur organisasi itu biasanya sudah ada terlebih dahulu dan ini relatif cenderung permanen, lebih-lebih struktur organisasi departemen.
Disamping itu unit-unit kerja tersebut dijabarkan kedalam unit-unit yang lebih kecil dan masing-masing unit-unit kerja yang lebih kecil ini mempunyai tugas dan wewenang yang berbeda-beda (dirjen, direktorat, bidang, seksi, devisi, dan sebagainya). Masing-masing unit kerja tersebut sudah barang tentu akan menyusun perencanaan dan kegiatan-kegiatan. Untuk pelaksanaan rencana rutin cukup oleh staf yang ada sehingga tidak perlu menyusun organisasi baru.
Apabila rencana atau kegiatan tersebut tidak dapat ditangani oleh struktur organisasi yang telah ada biasanya dibentuk, misalnya panitia tim kerja (kelompok kerja), komisi dan sebagainya.
Kamis, 18 November 2010
KEPEMIMPINAN
Pemimpin adalah sumber daya manusia kunci dalam organisasi manapun. Tanpa kepemimpinan sebuah organisasi hanyalah suatu kekacauan manusia dan mesin.
Kebanyakan definisi tentang kepemimpinan mempertalikan fungsi pemimpin dalam organisasi dengan sasaran. Beberapa pengertian diantaranya (Komaruddin, 1990) :
1. Menurut Ordway Tead.
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar orang-orang itu bekerjasama mencapai tujuan yang mereka inginkan.
2. Menurut George R. Terry.
Kepemimpinan merupakan kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar orang-orang itu mencapai tujuan kelompok.
3. Menurut Keith Davis.
Kepemimpinan adalah faktor kemanusiaan yang mengikat kelompok menjadi satu dan mendorongnya menuju tujuan.
Dari beberapa pengertian kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemauan seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditentukan perusahaan.
A. Tipe dan Gaya Kepemimpinan
Setiap pemimpin dalam memimpin suatu organisasi mempunyai tipe dan gaya kepemimpinan tersendiri.
1. Tipe kepemimpinan
a. Tipe otokratis
Pimpinan yang mendasarkan diri pada perintah/ pemaksaan kehendak dan tidak mempertimbangkan keadaan bawahan.
b. Tipe suportif
Pimpinan yang mempunyai anggapan bahwa para bawahan ingin bekerja dan berkembang oleh karena itu atasan cukup memberi dorongan.
c. Tipe demokratik
Pimpinan yang berpendapat bahwa perencanaan pengambilan keputusan dan pengawasan diambil secara bersama-sama antara anggota organisasi.
d. Tipe birokrasi
Pimpinan yang mendasarkan diri bahwa bawahan harus dibina sesuai aturan sehingga dalam memimpin selalu melaksanakan aturan/ tidak fleksibel sehingga sulit dalam pengambilan keputusan.
e. Tipe Laissez-faire
Pemimpin yang memberikan kebebasan sepenuhnya pada kelompok atau individu dalam pengambilan keputusan. Dalam hal ini partisipasi pimpinan tidak langsung.
2. Gaya kepemimpinan
Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara yang satu dengan yang lain, dan tidak mesti suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih jelek dari pada gaya kepemimpinan yang ada dengan menggunakan dasar tertentu.
Berikut gaya kepemimpinan menurut Jeff Harris :
a. The Autocratic leader
Seorang pemimpin yang otokratik menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan, untuk menjalankan tindakan, dan untuk mengarahkan, memberi motivasi dan pengawasan bawahan terpusat ditangannya.
b. The participative leader
Apabila seorang pemimpin menggunakan gaya partisipasi ia menjalankan kepemimpinannya dengan konsultasi. Ia tidak mendelegasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan untuk memberikan pengarahan tertentu kepada bawahan mengenai keputusan yang akan diambil.
c. The free rein leader
Di sini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada para bawahan dalam artian pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri di dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
B. Teori Kepemimpinan dan Pendekatan Kepemimpinan
Sebelum mencoba untuk menganalisa kedudukan kepemimpinan suatu organisasi, perlu menelusuri perkembangan teori kepemimpinan terlebih dahulu. Beberapa teori tersebut diantaranya (Sukanto Reksohadiprojo, dan T. Hani Handoko, 1996) :
1. Teori kepemimpinan
a. Teori sifat kepemimpinan
Teori ini mengatakan bahwa seseorang itu dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan bagi pimpinan atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan bagi pimpinan atau dengan individu yang lahir telah membawa ciri-ciri tertentu yang memungkinkan dia menjadi seorang pemimpin.
b. Teori Path – Goal
Teori ini merupakan pengembangan yang wajar sebab kepemimpinan erat hubungannya dengan motivasi di satu pihak dan kekuasaan di pihak lain. Teori Path – Goal ini menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi bawahan, kepuasan dan pelaksanaan kerja.
c. Teori sifat
Teori ini merupakan analisa ilmiah tentang kepemimpinan, dimiliki dengan memusatkan perhatian pada pemimpin itu sendiri. Ada beberapa faktor yang bisa diteliti dari kepemimpinan yaitu: kecerdasan, perasaan humor, kejujuran, simpati, dan percaya diri.
d. Teori kelompok
Teori beranggapan bahwa kelompok bisa mencapai tujuannya dengan melalui pertukaran positif antara pimpinan dan bawahan.
2. Pendekatan kepemimpinan
Berbagai studi tentang kepemimpinan mengelompokkan pendekatan kepemimpinan menjadi tiga pendekatan yaitu :
a. Pendekatan atas traits
Yaitu pendekatan berdasarkan sifat, perangai atau kualitas yang diperlukan seseorang untuk menjadi pimpinan.
b. Pendekatan behavior (perilaku)
Yaitu pendekatan yang mempelajari perilaku yang diperlukan untuk menjadi pemimpin yang efektif.
c. Pendekatan contingency
Yaitu pendekatan berdasarkan atas faktor-faktor situasional, untuk menentukan gaya kepemimpinan efektif.
Kebanyakan definisi tentang kepemimpinan mempertalikan fungsi pemimpin dalam organisasi dengan sasaran. Beberapa pengertian diantaranya (Komaruddin, 1990) :
1. Menurut Ordway Tead.
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar orang-orang itu bekerjasama mencapai tujuan yang mereka inginkan.
2. Menurut George R. Terry.
Kepemimpinan merupakan kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar orang-orang itu mencapai tujuan kelompok.
3. Menurut Keith Davis.
Kepemimpinan adalah faktor kemanusiaan yang mengikat kelompok menjadi satu dan mendorongnya menuju tujuan.
Dari beberapa pengertian kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemauan seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditentukan perusahaan.
A. Tipe dan Gaya Kepemimpinan
Setiap pemimpin dalam memimpin suatu organisasi mempunyai tipe dan gaya kepemimpinan tersendiri.
1. Tipe kepemimpinan
a. Tipe otokratis
Pimpinan yang mendasarkan diri pada perintah/ pemaksaan kehendak dan tidak mempertimbangkan keadaan bawahan.
b. Tipe suportif
Pimpinan yang mempunyai anggapan bahwa para bawahan ingin bekerja dan berkembang oleh karena itu atasan cukup memberi dorongan.
c. Tipe demokratik
Pimpinan yang berpendapat bahwa perencanaan pengambilan keputusan dan pengawasan diambil secara bersama-sama antara anggota organisasi.
d. Tipe birokrasi
Pimpinan yang mendasarkan diri bahwa bawahan harus dibina sesuai aturan sehingga dalam memimpin selalu melaksanakan aturan/ tidak fleksibel sehingga sulit dalam pengambilan keputusan.
e. Tipe Laissez-faire
Pemimpin yang memberikan kebebasan sepenuhnya pada kelompok atau individu dalam pengambilan keputusan. Dalam hal ini partisipasi pimpinan tidak langsung.
2. Gaya kepemimpinan
Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara yang satu dengan yang lain, dan tidak mesti suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih jelek dari pada gaya kepemimpinan yang ada dengan menggunakan dasar tertentu.
Berikut gaya kepemimpinan menurut Jeff Harris :
a. The Autocratic leader
Seorang pemimpin yang otokratik menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan, untuk menjalankan tindakan, dan untuk mengarahkan, memberi motivasi dan pengawasan bawahan terpusat ditangannya.
b. The participative leader
Apabila seorang pemimpin menggunakan gaya partisipasi ia menjalankan kepemimpinannya dengan konsultasi. Ia tidak mendelegasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan untuk memberikan pengarahan tertentu kepada bawahan mengenai keputusan yang akan diambil.
c. The free rein leader
Di sini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada para bawahan dalam artian pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri di dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
B. Teori Kepemimpinan dan Pendekatan Kepemimpinan
Sebelum mencoba untuk menganalisa kedudukan kepemimpinan suatu organisasi, perlu menelusuri perkembangan teori kepemimpinan terlebih dahulu. Beberapa teori tersebut diantaranya (Sukanto Reksohadiprojo, dan T. Hani Handoko, 1996) :
1. Teori kepemimpinan
a. Teori sifat kepemimpinan
Teori ini mengatakan bahwa seseorang itu dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan bagi pimpinan atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan bagi pimpinan atau dengan individu yang lahir telah membawa ciri-ciri tertentu yang memungkinkan dia menjadi seorang pemimpin.
b. Teori Path – Goal
Teori ini merupakan pengembangan yang wajar sebab kepemimpinan erat hubungannya dengan motivasi di satu pihak dan kekuasaan di pihak lain. Teori Path – Goal ini menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi bawahan, kepuasan dan pelaksanaan kerja.
c. Teori sifat
Teori ini merupakan analisa ilmiah tentang kepemimpinan, dimiliki dengan memusatkan perhatian pada pemimpin itu sendiri. Ada beberapa faktor yang bisa diteliti dari kepemimpinan yaitu: kecerdasan, perasaan humor, kejujuran, simpati, dan percaya diri.
d. Teori kelompok
Teori beranggapan bahwa kelompok bisa mencapai tujuannya dengan melalui pertukaran positif antara pimpinan dan bawahan.
2. Pendekatan kepemimpinan
Berbagai studi tentang kepemimpinan mengelompokkan pendekatan kepemimpinan menjadi tiga pendekatan yaitu :
a. Pendekatan atas traits
Yaitu pendekatan berdasarkan sifat, perangai atau kualitas yang diperlukan seseorang untuk menjadi pimpinan.
b. Pendekatan behavior (perilaku)
Yaitu pendekatan yang mempelajari perilaku yang diperlukan untuk menjadi pemimpin yang efektif.
c. Pendekatan contingency
Yaitu pendekatan berdasarkan atas faktor-faktor situasional, untuk menentukan gaya kepemimpinan efektif.
Senin, 08 November 2010
MATERI ORGANISASI
Organisasi dan Metode
Pengertian Organisasi dari beberapa ahli yaitu :
1. Organisasi menurut Stoner adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
2. Organisasi menurut James D. Mooney adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3. Organisasi Menurut Chester I. Bernard adalah suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Ciri-ciri organisasi terbagi menjadi empat yaitu :
1. Terdiri daripada dua orang atau lebih.
2. Ada kerjasama.
3. Ada komunikasi antar satu anggota dengan yang lain.
4. Ada tujuan yang ingin dicapai.
Selain itu Suatu organisasi harus memuat empat unsur utama, yaitu:
1. Goals oriented (berorientasi tujuan).
2. Psychosocial system (sistem hubungan sosial).
3. Structured activities.
4. Technological system.
Teori Organisasi
1. Teori Organisasi Klasik (Teori Tradisional).
Teori klasik (classical theory) berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai dari tahun 1800 (abad 19). Secara umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai sangat desentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreativitas.
a. Teori Birokrasi.
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Kata birokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Organisasi itu legal, karena wewenangnya berasal dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas, dan organisasi disebut rasional dalam hal penetapan tujuan dan perancangan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut.
b. Teori Administrasi
Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reily dari Amerika.
Henry Fayol industrialis dari Perancis, pada tahun 1841-1925 mengemukakan dan membahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi adalah :
1. Pembagian kerja (division of work).
2. Wewenang dan tanggung jawab (authorityand responsibility).
3. Disiplin (discipline).
4. Kesatuan perintah (unity of command).
5. Kesatuan pengarahan (unity of direction).
6. Mendahulukan kepentingan umum daraipada pribadi.
7. Balas jasa (remuneration of personnel).
8. Sentralisasi (centralization).
9. Rantai scalar (scalar chain).
10. Aturan (oreder).
11. Keadilan (equity).
12. Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel).
13. Inisiatif (initiative).
14. Semangat korps (spirit de corps).
Metode adalah suatu tata kerja yang dapat mencapai tujuan secara efisien.
Pengertian organisasi dan metode secara lengkap adalah :
Rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan kegunaan segala sumber dan faktor yang menentukan bagi berhasilnya proses manajemen terutama dengan memperhatikan fungsi dan dinamika organisasi atau birokrasi dalam rangka mencapai tujuan yang sah ditetapkan.
Budaya Organisasi.
Sebagian para ahli seperti Stephen P. Robbins, Gary Dessler (1992) dalam bukunya yang berjudul “Organizational Theory” (1990), memasukan budaya organisasi kedalam teori organisasi. Sementara Budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi dan apabila diterapkan dilingkungan manajemen akan melahirkan budaya manajemen. Budaya organisasi dengan budaya perusahan sering disalingtukarkan sehingga terkadang dianggap sama, padahal berbeda dalam penerapannya.
Akan tetapi dalam kehidupan sehari-hari kita lebih memahami budaya dari sudut sosiologi dan ilmu budaya, padahal ternyata ilmu budaya bisa mempengaruhi terhadap perkembangan ilmu lainnya seperti ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Sehingga ada beberapa istilah lain dari istilah budaya seperti budaya organisasi (organization culture) atau budaya kerja (work culture) ataupun biasa lebih dikenal lebih spesifik lagi dengan istilah budaya perusahaan (corporate culture). Sedangkan dalam dunia pendidikan dikenal dengan istilah kultur pembelajaran sekolah (school learning culture) atau Kultur akademis (Academic culture).
Dalam dunia pendidikan mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah Kultur akademis yang pada intinya mengatur para pendidik agar mereka memahami bagaimana seharusnya bersikap terhadap profesinya, beradaptasi terhadap rekan kerja dan lingkungan kerjanya serta berlaku reaktif terhadap kebijakan pimpinannya, sehingga terbentuklah sebuah sistem nilai, kebiasaan, citra akademis, ethos kerja yang terinternalisasikan dalam kehidupannya sehingga mendorong adanya apresiasi dirinya terhadap peningkatan prestasi kerja baik terbentuk oleh lingkungan organisasi itu sendiri maupun dikuatkan secara organisatoris oleh pimpinan akademis yang mengeluarkan sebuah kebijakan yang diterima ketika seseorang masuk organisasi tersebut.
Para pimpinan sekolah khususnya dalam kapasitasnya menjalankan fungsinya sangat berperan penting dalam dua hal yaitu :
a. Mengkonsepsitualisasikan visi dan perubahan.
b. Memiliki pengetahuan, keterampilan dan pemahaman untuk mengtransformasikan visi menjadi etos dan kultur akademis kedalam aksi riil (Danim, Ibid., P.74).
Pola pembiasaan dalam sebuah budaya sebagai sebuah nilai yang diakuinya bisa membentuk sebuah pola prilaku dalam hal ini Ferdinand Tonnies membagi kebiasaan kedalam beberapa pengertian antara lain :
a. Kebiasaan sebagai suatu kenyataan objektif sehari-hari yang merupakan sebuah kelajiman baik dalam sikap maupun dalam penampilan sehari-hari.
b. Kebiasaan sebagai Kaidah yang diciptakan dirinya sendiri yaitu kebiasaan yang lahir dari diri pendidik itu sendiri yang kemudian menjadi ciri khas yang membedakan dengan yang lainnya.
c. Kebiasaan sebagai perwujudan kemauan untuk berbuat sesuatu yaitu kebiasaan yang lahir dari motivasi dan inisatif yang mencerminkan adanya prestasi pribadi.
Budaya dan kepribadian.
Oleh karena budaya secara individu itu berkorelasi dengan kepribadian, sehingga budaya berhubungan dengan pola prilaku seseorang ketika berhadapan dengan sebuah masalah hidup dan sikap terhadap pekerjaanya. Didalamnya ada sikap reaktif seorang pendidik terhadap perubahan kebijakan pemerintah dalam otonomi kampus sebagaimana yang terjadi, dimana dengan adanya komersialisasi kampus bisakah berpengaruh terhadap perubahan kultur akademis pendidikan dalam kehidupan sehari-harinya.
Dilihat dari unsur perbedaan budaya juga menyangkut ciri khas yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain ataupun yang membedakaan antara profesi yang satu dengan profesi yang lain. Seperti perbedaan budaya seorang dokter dengan seorang dosen, seorang akuntan dengan seorang spesialis, seorang professional dengan seorang amatiran.
Kita lihat pengertian budaya yang diungkapkan oleh Prof. Dr. Soerjono Soekanto mendefinisikan budaya sebagai : “Sebuah system nilai yang dianut seseorang pendukung budaya tersebut yang mencakup konsepsi abstrak tentang baik dan buruk. atau secara institusi nilai yang dianut oleh suatu organisasi yang diadopsi dari organisasi lain baik melalui reinventing maupun re-organizing”(Ibid, Soerjono Soekanto, P. 174).
McKenna dan Beech berpendapat bahwa : “Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan“( McKenna, etal, Terj. Toto Budi Santoso , 2002: 19).
Sedangkan menurut Talizuduhu Ndraha mengungkapkan bahwa : “Budaya kuat juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas dianut dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan dan berpengaruh terhadap lingkungan dan prilaku manusia”. ( Ndraha, 2003:123).
Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem prilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik didalam organisasi maupun diluar organisasi.
Sekali lagi kalau Budaya hanya sebuah asumsi penting yang terkadang jarang diungkapkan secara resmi tetapi sudah teradopsi dari masukan internal anggota organisasi lainnya.
Secara lengkap Budaya bisa merupakan nilai, konsep, kebiasaan, perasaan yang diambil dari asumsi dasar sebuah organiasasi yang kemudian diinternalisasikan oleh anggotanya. Seorang professional yang berkarakter dan kuat kulturnya akan meningkatkan kinerjanya dalam organisasi dan secara sekaligus meningkatkan citra dirinya.
Organisasi dan budaya.
Menurut Umar Nimran mendefinisikan budaya organisasi sebagai : “Suatu sistem makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain”. (Umar Nimran, 1996: 11).
Sedangkan Griffin dan Ebbert (Ibid, 1996:11) dari kutipan Umar Nimran Budaya organisasi atau bisa diartikan sebagai : “Pengalaman, sejarah, keyakinan dan norma-norma bersama yang menjadi ciri perusahaan/organisasi”. Sementara Taliziduhu Ndraha Mengartikan Budaya organisasi sebagai : “Potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini”. ( op.cit , Ndraha, P. 102).
Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (1992) budaya organisasi diartikan sebagai : “Seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima dan nilai-nilai tersebut dikomunikasikan melalui cerita dan cara-cara simbolis lainnya”. (McKenna,etal, op.cit P.63).
Organisasi memiliki kultur melalui proses belajar, pewarisan, hasil adaptasi dan pembuktian terhadap nilai yang dianut atau diistilahkan Schein (1992) dengan considered valid yaitu nilai yang terbukti manfaatnya. selain itu juga bisa melalui sikap kepemimpinan sebagai teaching by example atau menurut Amnuai (1989) sebagai “through the leader him or herself” yaitu pendirian, sikap dan prilaku nyata bukan sekedar ucapan, pesona ataupun kharisma.
Hal-hal yang mempengaruhi budaya organisasi.
Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration”. (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi). ( Opcit Ndraha, P.76).
Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :
1. Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.
2. Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.
3. Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.
Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption” ( loc.cit Vijay Sathe, p. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :
1. Share thing, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut.
2. Share saying, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seprti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah.
3. Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin di Bali.
4. Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya.
Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi. ( Silalahi,2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan, Nilai, Norma, Gaya, Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja.
Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial (Bennet, loc.cit, p.43). Bisa dilaksanakan antara lain berupa :
a. Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.
b. Menentukan batas-batas antar kelompok.
c. Distribusi wewenang dan status.
d. Mengembangkan syariat, tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.
e. Menentukan imbalan dan ganjaran.
f. Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.
Selain share assumption dari Sathe, faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi atau perusahaan atau budaya kerja atau budaya akdemis (Republika, 27 Juli 1994:8) yaitu :
1. Pengaruh dari pimpinan atau pihak yayasan yang dominan.
2. Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.
3. Teknologi, produksi dan jasa.
4. Industri dan kompetisinya atau persaingan.
5. Pelanggan atau stakehoulder akademis.
6. Harapan perusahaan atau organisasi.
7. Sistem informasi dan kontrol.
8. Peraturan dan lingkungan perusahaan.
9. Prosedur dan kebijakan.
10. Sistem imbalan dan pengukuran.
11. Organisasi dan sumber daya.
12. Tujuan, nilai dan motto.
Budaya dengan profesionalisme.
Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami disain organisasi tersebut, Harrison ( McKenna, etal, 2002: 65) membagi empat tipe budaya organisasi :
1. Budaya kekuasaan (Power culture).
Budaya ini lebih memfokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti keinginan anggota suatu organisasi.
Seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelajiman yang masih menganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah kebijakan terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya organisasi.
2. Budaya peran (Role culture).
Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran atau jabatan atau posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan mengastabilkan sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status atau posisi atau peranan yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu menstabilkan suatu organisasi. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.
3. Budaya pendukung (Support culture).
Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi atau institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselaran antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus (longlife education).
4. Budaya prestasi (Achievement culture).
Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada pada keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
Karakteristik budaya organisasi.
Untuk menentukan indikator secara pasti mengenai budaya organisasi jauh lebih sulit tetapi penulis mengambil dari beberapa pendapat para ahli mengenai indikator yang menentukan budaya organisasi.
Khun Chin Sophonpanich memasukan budaya pribadi ke dalam Bank Bangkok 50 tahun yang lalu dengan beberapa indikator antara lain :
1. Ketekunan (dilligency).
2. Ketulusan (sincerity).
3. Kesabaran (patience).
4. Kewirausahaan (entrepreneurship).
Sedangkan menurut Amnuai dan Schien membagi budaya organisasi kedalam beberapa indikator yaitu antara lain :
1. Aspek kualitatif (basic).
2. Aspek kuantitatif (shared) dan aspek terbentuknya.
3. Aspek komponen (assumption dan beliefs).
4. Aspek adaptasi eksternal (eksternal adaptation).
5. Aspek Integrasi internal (internal integration) sebagai proses penyatuan budaya melalui asimilasi dari budaya organisasi yang masuk dan berpengaruh terhadap karakter anggota.
Selangkah lebih maju tinjauan dari Dr.Bennet Silalahi yang melihat budaya kerja dapat dilihat dari sudut teologi dan deontology (Silalahi, 2004:25-32) seperti pandangan filsafat Konfutse, etika Kristen dan prinsip agama Islam. Kita tidak memungkiri pengaruh tiga agama ini dalam percaturan peradaban dunia timur bahkan manajemen barat sudah mulai memperhitungkannya sebagai manajemen alternatif yang didifusikan ke manajemen barat setelah melihat kekuatan ekonomi Negara kuning seperti Cina, Jepang dan Korea sangat kuat.
Tinjauan ajaran Islam membagi budaya kerja kedalam beberapa indikator antara lain :
1. Adanya kerja keras dan kerjasama (QS. Al-Insyiqoq : 6, Al-Mulk : 15, An-Naba : 11 dan At-taubah : 105).
2. Dalam setiap pekerjaan harus unggul atau professional atau menjadi khalifah (An-Nahl : 93. Az-Zumar : 9, Al-An’am : 165).
3. Harus mendayagunakan hikmah ilahi (Al-Baqoroh : 13).
4. Harus jujur, tidak saling menipu, harus bekerjasama saling menguntungkan.
5. Kelemah lembutan.
6. Kebersihan.
7. Tidak mengotak-kotakan diri atau ukhuwah.
8. Menentang permusuhan.
Sedangkan menurut ajaran konghucu budaya kerja ditinjau dari budaya Ren yang terdiri dari lima sifat mulia manusia antara lain :
1. Ren (hubungan industrial supaya mengutamakan keterbatasan, kebutuhan dan kualitas hidup manusia).
2. Yi (tipu muslihat, timbangan yang tidak benar, kualitas barang dan jasa supaya disngkirkan atau dibenarkan agar tidak merugikan para stakehoulder).
3. Li (Instruksi kerja, penilaian unjuk kerja, peranan manajemen harus dilandaskan pada kesopanan dan kesantunan).
4. Zhi (kearifan dan kebijaksanaan dituntut dalam perencanaan, pengambilan keputusan dan ketatalaksanaan kerja, khususnya dalam perencanaan strategi dan kebijakan).
5. Xing (setiap manajer dan karyawan harus saling dapat dipercaya).
Lebih jelas lagi diungkapkan oleh Desmond graves (1986:126) mencatat sepuluh item research tool (dimensi kriteria, indikator) budaya organisasi yaitu :
1. Jaminan diri (Self assurance).
2. Ketegasan dalam bersikap (Decisiveness).
3. Kemampuan dalam pengawasan (Supervisory ability).
4. Kecerdasan emosi (Intelegence).
5. Inisatif (Initiative).
6. Kebutuhan akan pencapaian prestasi (Need for achievement).
7. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Need for self actualization).
8. Kebutuhan akan jabatan/posisi (Need for power).
9. Kebutuhan akan penghargaan (Need for reward).
10. Kebutuhan akan rasa aman (Need for security).
Peran Organisasi :
Jadi secara sederhana, organisasi adalah suatu kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan dan mau terlibat dengan peraturan yang ada. Organisasi ialah suatu wadah atau tempat untuk melakukan kegiatan bersama, agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.
Berdasarkan arti dari organisasi yang diungkapkan oleh beberapa orang diatas, peran organisasi dalam sebuah perusahaan sangatlah penting, karena perusahaan didirikan untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan aktifitas, kerja sama, dan tentu saja orang yang melakukan aktifitas tersebut atau sumber daya manusia yang ketiga unsur ini terdapat dalam sebuah organisasi. Kesimpulanya, suatu perusahaan untuk mencapai tujuan tertentu membutuhkan organisasi didalamnya agar bisa tercapai tujuan tersebut.
Peran Metode :
Setelah mengetahui arti dari Metode itu sendiri, kita bisa langsung menyimpulkan bahwa selain peran organisasi, metode tidak kalah penting perannya didalam sebuah perusahaan. Dengan adanya metode dalam sebuah perusahaan, maka perusahaan tersebut akan lebih mudah dan teratur dalam mencapai tujuan, visi dan misi yang telah ditetapkan. Namun menurut saya, ada beberapa factor yang mendukung untuk berjalannya suatu metode yang digunakan dalam sebuah perusahaan atau organisasi, antara lain : organisasi yang baik dan pemimpin organisasi yang tentunya juga harus baik dalam memimpin, sumber daya manusia yang berkualitas untuk melakukan kerja sama agar tercapai suatu tujuan, teori organisasi yang dipakai harus sesuai dengan jenis atau bentuk organisasi yang dibentuk di dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian perusahaan tersebut akan lebih mudah dalam mencapai tujuanya serta akan lebih terstruktur dan rapih karena memiliki metode dalam organisasinya.
MACAM ORGANISASI DARI SEGI TUJUAN DAN LUAS WILAYAH
ORGANISASI NIAGA
1. Organisasi yang tujuan utamanya mencari keuntungan.
Macam-macamnya yaitu :
Perseroan Terbatas (PT).
Perseroan Komanditer (CV).
Firma (FA).
Koperasi.
Join venture.
Holding Company.
2. Organisasi sosial dan organisasi kemasyarakatan.
Organisasi yang dibentuk oleh anggota masyarakat.
Organisasi dalam kehidupan sehari-hari.
Dalam kehidupan sehari-hari organisasi cukup berpengaruh, seperti misalnya dalam ruang lingkup RT, organisasi tentunya harus dibentuk, agar lingkungan tempat tinggal dapat terjalin antara satu keluarga dengan keluarga yang lain dan tentunya agar dapat mempererat tali silaturrahmi. Bagi para pemuda tentunya disediakan wadah untuk menuangkan ide-ide kreatif, yaitu karang taruna dan dapat pula melatih dalam kehidupan bermasyarakat.
Pengertian Organisasi dari beberapa ahli yaitu :
1. Organisasi menurut Stoner adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
2. Organisasi menurut James D. Mooney adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3. Organisasi Menurut Chester I. Bernard adalah suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Ciri-ciri organisasi terbagi menjadi empat yaitu :
1. Terdiri daripada dua orang atau lebih.
2. Ada kerjasama.
3. Ada komunikasi antar satu anggota dengan yang lain.
4. Ada tujuan yang ingin dicapai.
Selain itu Suatu organisasi harus memuat empat unsur utama, yaitu:
1. Goals oriented (berorientasi tujuan).
2. Psychosocial system (sistem hubungan sosial).
3. Structured activities.
4. Technological system.
Teori Organisasi
1. Teori Organisasi Klasik (Teori Tradisional).
Teori klasik (classical theory) berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai dari tahun 1800 (abad 19). Secara umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai sangat desentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreativitas.
a. Teori Birokrasi.
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism. Kata birokrasi mula-mula berasal dari kata legal-rasional. Organisasi itu legal, karena wewenangnya berasal dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas, dan organisasi disebut rasional dalam hal penetapan tujuan dan perancangan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut.
b. Teori Administrasi
Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reily dari Amerika.
Henry Fayol industrialis dari Perancis, pada tahun 1841-1925 mengemukakan dan membahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi adalah :
1. Pembagian kerja (division of work).
2. Wewenang dan tanggung jawab (authorityand responsibility).
3. Disiplin (discipline).
4. Kesatuan perintah (unity of command).
5. Kesatuan pengarahan (unity of direction).
6. Mendahulukan kepentingan umum daraipada pribadi.
7. Balas jasa (remuneration of personnel).
8. Sentralisasi (centralization).
9. Rantai scalar (scalar chain).
10. Aturan (oreder).
11. Keadilan (equity).
12. Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel).
13. Inisiatif (initiative).
14. Semangat korps (spirit de corps).
Metode adalah suatu tata kerja yang dapat mencapai tujuan secara efisien.
Pengertian organisasi dan metode secara lengkap adalah :
Rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan kegunaan segala sumber dan faktor yang menentukan bagi berhasilnya proses manajemen terutama dengan memperhatikan fungsi dan dinamika organisasi atau birokrasi dalam rangka mencapai tujuan yang sah ditetapkan.
Budaya Organisasi.
Sebagian para ahli seperti Stephen P. Robbins, Gary Dessler (1992) dalam bukunya yang berjudul “Organizational Theory” (1990), memasukan budaya organisasi kedalam teori organisasi. Sementara Budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi dan apabila diterapkan dilingkungan manajemen akan melahirkan budaya manajemen. Budaya organisasi dengan budaya perusahan sering disalingtukarkan sehingga terkadang dianggap sama, padahal berbeda dalam penerapannya.
Akan tetapi dalam kehidupan sehari-hari kita lebih memahami budaya dari sudut sosiologi dan ilmu budaya, padahal ternyata ilmu budaya bisa mempengaruhi terhadap perkembangan ilmu lainnya seperti ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Sehingga ada beberapa istilah lain dari istilah budaya seperti budaya organisasi (organization culture) atau budaya kerja (work culture) ataupun biasa lebih dikenal lebih spesifik lagi dengan istilah budaya perusahaan (corporate culture). Sedangkan dalam dunia pendidikan dikenal dengan istilah kultur pembelajaran sekolah (school learning culture) atau Kultur akademis (Academic culture).
Dalam dunia pendidikan mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah Kultur akademis yang pada intinya mengatur para pendidik agar mereka memahami bagaimana seharusnya bersikap terhadap profesinya, beradaptasi terhadap rekan kerja dan lingkungan kerjanya serta berlaku reaktif terhadap kebijakan pimpinannya, sehingga terbentuklah sebuah sistem nilai, kebiasaan, citra akademis, ethos kerja yang terinternalisasikan dalam kehidupannya sehingga mendorong adanya apresiasi dirinya terhadap peningkatan prestasi kerja baik terbentuk oleh lingkungan organisasi itu sendiri maupun dikuatkan secara organisatoris oleh pimpinan akademis yang mengeluarkan sebuah kebijakan yang diterima ketika seseorang masuk organisasi tersebut.
Para pimpinan sekolah khususnya dalam kapasitasnya menjalankan fungsinya sangat berperan penting dalam dua hal yaitu :
a. Mengkonsepsitualisasikan visi dan perubahan.
b. Memiliki pengetahuan, keterampilan dan pemahaman untuk mengtransformasikan visi menjadi etos dan kultur akademis kedalam aksi riil (Danim, Ibid., P.74).
Pola pembiasaan dalam sebuah budaya sebagai sebuah nilai yang diakuinya bisa membentuk sebuah pola prilaku dalam hal ini Ferdinand Tonnies membagi kebiasaan kedalam beberapa pengertian antara lain :
a. Kebiasaan sebagai suatu kenyataan objektif sehari-hari yang merupakan sebuah kelajiman baik dalam sikap maupun dalam penampilan sehari-hari.
b. Kebiasaan sebagai Kaidah yang diciptakan dirinya sendiri yaitu kebiasaan yang lahir dari diri pendidik itu sendiri yang kemudian menjadi ciri khas yang membedakan dengan yang lainnya.
c. Kebiasaan sebagai perwujudan kemauan untuk berbuat sesuatu yaitu kebiasaan yang lahir dari motivasi dan inisatif yang mencerminkan adanya prestasi pribadi.
Budaya dan kepribadian.
Oleh karena budaya secara individu itu berkorelasi dengan kepribadian, sehingga budaya berhubungan dengan pola prilaku seseorang ketika berhadapan dengan sebuah masalah hidup dan sikap terhadap pekerjaanya. Didalamnya ada sikap reaktif seorang pendidik terhadap perubahan kebijakan pemerintah dalam otonomi kampus sebagaimana yang terjadi, dimana dengan adanya komersialisasi kampus bisakah berpengaruh terhadap perubahan kultur akademis pendidikan dalam kehidupan sehari-harinya.
Dilihat dari unsur perbedaan budaya juga menyangkut ciri khas yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain ataupun yang membedakaan antara profesi yang satu dengan profesi yang lain. Seperti perbedaan budaya seorang dokter dengan seorang dosen, seorang akuntan dengan seorang spesialis, seorang professional dengan seorang amatiran.
Kita lihat pengertian budaya yang diungkapkan oleh Prof. Dr. Soerjono Soekanto mendefinisikan budaya sebagai : “Sebuah system nilai yang dianut seseorang pendukung budaya tersebut yang mencakup konsepsi abstrak tentang baik dan buruk. atau secara institusi nilai yang dianut oleh suatu organisasi yang diadopsi dari organisasi lain baik melalui reinventing maupun re-organizing”(Ibid, Soerjono Soekanto, P. 174).
McKenna dan Beech berpendapat bahwa : “Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan“( McKenna, etal, Terj. Toto Budi Santoso , 2002: 19).
Sedangkan menurut Talizuduhu Ndraha mengungkapkan bahwa : “Budaya kuat juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas dianut dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan dan berpengaruh terhadap lingkungan dan prilaku manusia”. ( Ndraha, 2003:123).
Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem prilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik didalam organisasi maupun diluar organisasi.
Sekali lagi kalau Budaya hanya sebuah asumsi penting yang terkadang jarang diungkapkan secara resmi tetapi sudah teradopsi dari masukan internal anggota organisasi lainnya.
Secara lengkap Budaya bisa merupakan nilai, konsep, kebiasaan, perasaan yang diambil dari asumsi dasar sebuah organiasasi yang kemudian diinternalisasikan oleh anggotanya. Seorang professional yang berkarakter dan kuat kulturnya akan meningkatkan kinerjanya dalam organisasi dan secara sekaligus meningkatkan citra dirinya.
Organisasi dan budaya.
Menurut Umar Nimran mendefinisikan budaya organisasi sebagai : “Suatu sistem makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain”. (Umar Nimran, 1996: 11).
Sedangkan Griffin dan Ebbert (Ibid, 1996:11) dari kutipan Umar Nimran Budaya organisasi atau bisa diartikan sebagai : “Pengalaman, sejarah, keyakinan dan norma-norma bersama yang menjadi ciri perusahaan/organisasi”. Sementara Taliziduhu Ndraha Mengartikan Budaya organisasi sebagai : “Potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini”. ( op.cit , Ndraha, P. 102).
Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (1992) budaya organisasi diartikan sebagai : “Seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima dan nilai-nilai tersebut dikomunikasikan melalui cerita dan cara-cara simbolis lainnya”. (McKenna,etal, op.cit P.63).
Organisasi memiliki kultur melalui proses belajar, pewarisan, hasil adaptasi dan pembuktian terhadap nilai yang dianut atau diistilahkan Schein (1992) dengan considered valid yaitu nilai yang terbukti manfaatnya. selain itu juga bisa melalui sikap kepemimpinan sebagai teaching by example atau menurut Amnuai (1989) sebagai “through the leader him or herself” yaitu pendirian, sikap dan prilaku nyata bukan sekedar ucapan, pesona ataupun kharisma.
Hal-hal yang mempengaruhi budaya organisasi.
Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration”. (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi). ( Opcit Ndraha, P.76).
Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :
1. Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.
2. Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.
3. Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.
Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption” ( loc.cit Vijay Sathe, p. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :
1. Share thing, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut.
2. Share saying, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seprti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah.
3. Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin di Bali.
4. Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya.
Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi. ( Silalahi,2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan, Nilai, Norma, Gaya, Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja.
Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial (Bennet, loc.cit, p.43). Bisa dilaksanakan antara lain berupa :
a. Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.
b. Menentukan batas-batas antar kelompok.
c. Distribusi wewenang dan status.
d. Mengembangkan syariat, tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.
e. Menentukan imbalan dan ganjaran.
f. Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.
Selain share assumption dari Sathe, faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi atau perusahaan atau budaya kerja atau budaya akdemis (Republika, 27 Juli 1994:8) yaitu :
1. Pengaruh dari pimpinan atau pihak yayasan yang dominan.
2. Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.
3. Teknologi, produksi dan jasa.
4. Industri dan kompetisinya atau persaingan.
5. Pelanggan atau stakehoulder akademis.
6. Harapan perusahaan atau organisasi.
7. Sistem informasi dan kontrol.
8. Peraturan dan lingkungan perusahaan.
9. Prosedur dan kebijakan.
10. Sistem imbalan dan pengukuran.
11. Organisasi dan sumber daya.
12. Tujuan, nilai dan motto.
Budaya dengan profesionalisme.
Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami disain organisasi tersebut, Harrison ( McKenna, etal, 2002: 65) membagi empat tipe budaya organisasi :
1. Budaya kekuasaan (Power culture).
Budaya ini lebih memfokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti keinginan anggota suatu organisasi.
Seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelajiman yang masih menganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah kebijakan terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya organisasi.
2. Budaya peran (Role culture).
Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran atau jabatan atau posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan mengastabilkan sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status atau posisi atau peranan yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu menstabilkan suatu organisasi. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.
3. Budaya pendukung (Support culture).
Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi atau institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselaran antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus (longlife education).
4. Budaya prestasi (Achievement culture).
Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada pada keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
Karakteristik budaya organisasi.
Untuk menentukan indikator secara pasti mengenai budaya organisasi jauh lebih sulit tetapi penulis mengambil dari beberapa pendapat para ahli mengenai indikator yang menentukan budaya organisasi.
Khun Chin Sophonpanich memasukan budaya pribadi ke dalam Bank Bangkok 50 tahun yang lalu dengan beberapa indikator antara lain :
1. Ketekunan (dilligency).
2. Ketulusan (sincerity).
3. Kesabaran (patience).
4. Kewirausahaan (entrepreneurship).
Sedangkan menurut Amnuai dan Schien membagi budaya organisasi kedalam beberapa indikator yaitu antara lain :
1. Aspek kualitatif (basic).
2. Aspek kuantitatif (shared) dan aspek terbentuknya.
3. Aspek komponen (assumption dan beliefs).
4. Aspek adaptasi eksternal (eksternal adaptation).
5. Aspek Integrasi internal (internal integration) sebagai proses penyatuan budaya melalui asimilasi dari budaya organisasi yang masuk dan berpengaruh terhadap karakter anggota.
Selangkah lebih maju tinjauan dari Dr.Bennet Silalahi yang melihat budaya kerja dapat dilihat dari sudut teologi dan deontology (Silalahi, 2004:25-32) seperti pandangan filsafat Konfutse, etika Kristen dan prinsip agama Islam. Kita tidak memungkiri pengaruh tiga agama ini dalam percaturan peradaban dunia timur bahkan manajemen barat sudah mulai memperhitungkannya sebagai manajemen alternatif yang didifusikan ke manajemen barat setelah melihat kekuatan ekonomi Negara kuning seperti Cina, Jepang dan Korea sangat kuat.
Tinjauan ajaran Islam membagi budaya kerja kedalam beberapa indikator antara lain :
1. Adanya kerja keras dan kerjasama (QS. Al-Insyiqoq : 6, Al-Mulk : 15, An-Naba : 11 dan At-taubah : 105).
2. Dalam setiap pekerjaan harus unggul atau professional atau menjadi khalifah (An-Nahl : 93. Az-Zumar : 9, Al-An’am : 165).
3. Harus mendayagunakan hikmah ilahi (Al-Baqoroh : 13).
4. Harus jujur, tidak saling menipu, harus bekerjasama saling menguntungkan.
5. Kelemah lembutan.
6. Kebersihan.
7. Tidak mengotak-kotakan diri atau ukhuwah.
8. Menentang permusuhan.
Sedangkan menurut ajaran konghucu budaya kerja ditinjau dari budaya Ren yang terdiri dari lima sifat mulia manusia antara lain :
1. Ren (hubungan industrial supaya mengutamakan keterbatasan, kebutuhan dan kualitas hidup manusia).
2. Yi (tipu muslihat, timbangan yang tidak benar, kualitas barang dan jasa supaya disngkirkan atau dibenarkan agar tidak merugikan para stakehoulder).
3. Li (Instruksi kerja, penilaian unjuk kerja, peranan manajemen harus dilandaskan pada kesopanan dan kesantunan).
4. Zhi (kearifan dan kebijaksanaan dituntut dalam perencanaan, pengambilan keputusan dan ketatalaksanaan kerja, khususnya dalam perencanaan strategi dan kebijakan).
5. Xing (setiap manajer dan karyawan harus saling dapat dipercaya).
Lebih jelas lagi diungkapkan oleh Desmond graves (1986:126) mencatat sepuluh item research tool (dimensi kriteria, indikator) budaya organisasi yaitu :
1. Jaminan diri (Self assurance).
2. Ketegasan dalam bersikap (Decisiveness).
3. Kemampuan dalam pengawasan (Supervisory ability).
4. Kecerdasan emosi (Intelegence).
5. Inisatif (Initiative).
6. Kebutuhan akan pencapaian prestasi (Need for achievement).
7. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Need for self actualization).
8. Kebutuhan akan jabatan/posisi (Need for power).
9. Kebutuhan akan penghargaan (Need for reward).
10. Kebutuhan akan rasa aman (Need for security).
Peran Organisasi :
Jadi secara sederhana, organisasi adalah suatu kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan dan mau terlibat dengan peraturan yang ada. Organisasi ialah suatu wadah atau tempat untuk melakukan kegiatan bersama, agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.
Berdasarkan arti dari organisasi yang diungkapkan oleh beberapa orang diatas, peran organisasi dalam sebuah perusahaan sangatlah penting, karena perusahaan didirikan untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan aktifitas, kerja sama, dan tentu saja orang yang melakukan aktifitas tersebut atau sumber daya manusia yang ketiga unsur ini terdapat dalam sebuah organisasi. Kesimpulanya, suatu perusahaan untuk mencapai tujuan tertentu membutuhkan organisasi didalamnya agar bisa tercapai tujuan tersebut.
Peran Metode :
Setelah mengetahui arti dari Metode itu sendiri, kita bisa langsung menyimpulkan bahwa selain peran organisasi, metode tidak kalah penting perannya didalam sebuah perusahaan. Dengan adanya metode dalam sebuah perusahaan, maka perusahaan tersebut akan lebih mudah dan teratur dalam mencapai tujuan, visi dan misi yang telah ditetapkan. Namun menurut saya, ada beberapa factor yang mendukung untuk berjalannya suatu metode yang digunakan dalam sebuah perusahaan atau organisasi, antara lain : organisasi yang baik dan pemimpin organisasi yang tentunya juga harus baik dalam memimpin, sumber daya manusia yang berkualitas untuk melakukan kerja sama agar tercapai suatu tujuan, teori organisasi yang dipakai harus sesuai dengan jenis atau bentuk organisasi yang dibentuk di dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian perusahaan tersebut akan lebih mudah dalam mencapai tujuanya serta akan lebih terstruktur dan rapih karena memiliki metode dalam organisasinya.
MACAM ORGANISASI DARI SEGI TUJUAN DAN LUAS WILAYAH
ORGANISASI NIAGA
1. Organisasi yang tujuan utamanya mencari keuntungan.
Macam-macamnya yaitu :
Perseroan Terbatas (PT).
Perseroan Komanditer (CV).
Firma (FA).
Koperasi.
Join venture.
Holding Company.
2. Organisasi sosial dan organisasi kemasyarakatan.
Organisasi yang dibentuk oleh anggota masyarakat.
Organisasi dalam kehidupan sehari-hari.
Dalam kehidupan sehari-hari organisasi cukup berpengaruh, seperti misalnya dalam ruang lingkup RT, organisasi tentunya harus dibentuk, agar lingkungan tempat tinggal dapat terjalin antara satu keluarga dengan keluarga yang lain dan tentunya agar dapat mempererat tali silaturrahmi. Bagi para pemuda tentunya disediakan wadah untuk menuangkan ide-ide kreatif, yaitu karang taruna dan dapat pula melatih dalam kehidupan bermasyarakat.
Minggu, 07 November 2010
TUGAS5
SOAL
1. Sebutkan cara penyusunan warkat yang saudara ketahui?
2. Untuk jenis warkat wesel, cek, surat pembelian disusun atau ditaruh dengan cara apa ?
3. Apa yang anda ketahui tentang RECORD RETENTION SCHEDULE?
4. Apa yang anda ketahui dengan TABULATING?
JAWAB
1. Penyusunan warkat :
Sistem abjad adalah suatu sistem dan penemuan kembali warkat-warkat berdasarkan abjad.
Sistem masalah adalah suatu sistem penemuan dan penyimpanan kembali menurut isi pokok atau perihal surat.
Sistem nomor adalah pemberian nomor yang terdapat pada folder.
Sistem tanggal adalah penyimpanan surat berdasarkan tanggal, hari, bulan atau tahun tanggal dijadikan kode surat.
Sistem Wilayah adalah menyimpanan berdasarkan daerah/wilayah surat yang diterima.
Penyusunan papers berdasarkan abjad ini masih dibagi lagi menjadi beberapa bagian misalnya berdasarkan :
a. Nama orang, nama pendaftar, nama mahasiswa dan sebagainya.
b. Masalah yang akan dibahas, topik yang dibicarakan.
Untuk mempermudah penempatan dan penemuan kembali papers– papers yang bersangkutan maka sebaiknya dalam tempat penyimpanan papers pada awal nama diselipkan huruf abjad yang sesuai dengan nama depan atau huruf depannya misalnya untu setiap pengatian nama atau topik ditulis kedalam lembaran yang menonjol sehingga mudah dlama mencari topik atau nama yang lainya. system penyusunan papers menurut subyek Penyusunan papers menurut subyek ini merupakan modifikasi dari penyusunan papers menurut abjad.
Penyusunan warkat terbagi menjadi 3 tahap, yaitu :
Tahap Awal
1. Memilih, mengumpulkan dan menentukan topik.
2. Memperdalam wawasan atau intelektual berhubungan apa yang akan dikembangkan atau diperluas.
Tahap Penulisan
1. Dengan Sistem Wilayah merupakan menyimpanan berdasarkan daerah atau wilayah surat yang diterima.
2. Sistem penomoran merupakan pemberian nomor yang terdapat pada folder.
3. Dengan mengembangkan makalah untuk dijadikan makalah.
4. Dengan Sistem tanggal merupakan penyimpanan surat berdasarkan tanggal, hari, bulan/tahun tanggal dijadikan, yaitu kapan pembelian itu dikeluarkan.
5. Untuk warkat jenis wesel, cek, surat pembelian atau order bisa disusun dengan cara sistem nomor yaitu dengan melihat nomor cek, wesel atau surat pembelian yang ada, disusun dari nomor yang terkecil sampai yang terbesar atau bisa sebaliknya.
6. Dengan Filling sistem suatu rangkaian kerja akan teratur agar dapat dijadikan untuk penyimpanan arsip sehingga saat diperlukan arsip tersebut dapat dan tepat ditemukan.
Tahap Revisi
1. Pemeriksaan terhadap isi dan penggunaan kata, kalimat, ejaan, serta tanda baca.
2. Untuk warkat jenis wesel, cek, surat pembelian atau order bisa disusun dengan cara system nomor yaitu dengan melihat nomor surat pembelian, cek atau wesel yang ada, disusun dari nomor yang terkecil sampai yang terbesar atau bisa sebaliknya. Dengan system tanggal yaitu kapan wesel, cek dan surat pembelian itu di keluarkan. Bisa juga dengan sistem wilayah, dari dan dimana surat pembelian dikeluarkan.
3. Record retention schedule adalah suatu kebijaksanaan yang harus dilakukan dalam rangka proses manajemen, yaitu yang berhubungan dengan penggolongan, pemilihan, distribusi, maupun disposisi dari record untuk menentukan records yang mana yang perlu tetap disimpan untuk selama-lamanya serta jenis-jenis records yang mana dan yang dalam jangka waktu berapa lama pula perlu dimusnahkan karena sudah tidak diperlukan lagi. Penggolongan records dilakukan untuk mengatasi masalah dalam melakukan pemilihan dan menentukan kapan suatu records harus dimusnahkan atau disimpan untuk sementara (temporary storage) atau kapan suatu records ttersebut harus dimusnahkan atau disimpan untuk selamanya (permanent storage ).
Records terbagi menjadi 4 golongan, yaitu sebagai berikut :
1. Records yang sangat penting.
2. Records yang tidak penting (non essential).
3. Records yang penting.
4. Records yang tidak dimanfaatkan.
4. Tabulating adalah memasukkan data-data yang sudah dikelompokkan ke dalam tabel-tabel yang mudah dipahami atau dimengerti. Tabulating juga mengumpulkan data dan fakta yang sesuai dengan cakupan bidang masing-masing menjadi suatu daftar atau tabel sehingga tidak terjadi pengulangan kata atau kalimat, sehingga bisa memberikan analisa yang rasional, objektif dan menunjukkan logika hubungan antara data, fakta peristiwa dan dampaknya.
1. Sebutkan cara penyusunan warkat yang saudara ketahui?
2. Untuk jenis warkat wesel, cek, surat pembelian disusun atau ditaruh dengan cara apa ?
3. Apa yang anda ketahui tentang RECORD RETENTION SCHEDULE?
4. Apa yang anda ketahui dengan TABULATING?
JAWAB
1. Penyusunan warkat :
Sistem abjad adalah suatu sistem dan penemuan kembali warkat-warkat berdasarkan abjad.
Sistem masalah adalah suatu sistem penemuan dan penyimpanan kembali menurut isi pokok atau perihal surat.
Sistem nomor adalah pemberian nomor yang terdapat pada folder.
Sistem tanggal adalah penyimpanan surat berdasarkan tanggal, hari, bulan atau tahun tanggal dijadikan kode surat.
Sistem Wilayah adalah menyimpanan berdasarkan daerah/wilayah surat yang diterima.
Penyusunan papers berdasarkan abjad ini masih dibagi lagi menjadi beberapa bagian misalnya berdasarkan :
a. Nama orang, nama pendaftar, nama mahasiswa dan sebagainya.
b. Masalah yang akan dibahas, topik yang dibicarakan.
Untuk mempermudah penempatan dan penemuan kembali papers– papers yang bersangkutan maka sebaiknya dalam tempat penyimpanan papers pada awal nama diselipkan huruf abjad yang sesuai dengan nama depan atau huruf depannya misalnya untu setiap pengatian nama atau topik ditulis kedalam lembaran yang menonjol sehingga mudah dlama mencari topik atau nama yang lainya. system penyusunan papers menurut subyek Penyusunan papers menurut subyek ini merupakan modifikasi dari penyusunan papers menurut abjad.
Penyusunan warkat terbagi menjadi 3 tahap, yaitu :
Tahap Awal
1. Memilih, mengumpulkan dan menentukan topik.
2. Memperdalam wawasan atau intelektual berhubungan apa yang akan dikembangkan atau diperluas.
Tahap Penulisan
1. Dengan Sistem Wilayah merupakan menyimpanan berdasarkan daerah atau wilayah surat yang diterima.
2. Sistem penomoran merupakan pemberian nomor yang terdapat pada folder.
3. Dengan mengembangkan makalah untuk dijadikan makalah.
4. Dengan Sistem tanggal merupakan penyimpanan surat berdasarkan tanggal, hari, bulan/tahun tanggal dijadikan, yaitu kapan pembelian itu dikeluarkan.
5. Untuk warkat jenis wesel, cek, surat pembelian atau order bisa disusun dengan cara sistem nomor yaitu dengan melihat nomor cek, wesel atau surat pembelian yang ada, disusun dari nomor yang terkecil sampai yang terbesar atau bisa sebaliknya.
6. Dengan Filling sistem suatu rangkaian kerja akan teratur agar dapat dijadikan untuk penyimpanan arsip sehingga saat diperlukan arsip tersebut dapat dan tepat ditemukan.
Tahap Revisi
1. Pemeriksaan terhadap isi dan penggunaan kata, kalimat, ejaan, serta tanda baca.
2. Untuk warkat jenis wesel, cek, surat pembelian atau order bisa disusun dengan cara system nomor yaitu dengan melihat nomor surat pembelian, cek atau wesel yang ada, disusun dari nomor yang terkecil sampai yang terbesar atau bisa sebaliknya. Dengan system tanggal yaitu kapan wesel, cek dan surat pembelian itu di keluarkan. Bisa juga dengan sistem wilayah, dari dan dimana surat pembelian dikeluarkan.
3. Record retention schedule adalah suatu kebijaksanaan yang harus dilakukan dalam rangka proses manajemen, yaitu yang berhubungan dengan penggolongan, pemilihan, distribusi, maupun disposisi dari record untuk menentukan records yang mana yang perlu tetap disimpan untuk selama-lamanya serta jenis-jenis records yang mana dan yang dalam jangka waktu berapa lama pula perlu dimusnahkan karena sudah tidak diperlukan lagi. Penggolongan records dilakukan untuk mengatasi masalah dalam melakukan pemilihan dan menentukan kapan suatu records harus dimusnahkan atau disimpan untuk sementara (temporary storage) atau kapan suatu records ttersebut harus dimusnahkan atau disimpan untuk selamanya (permanent storage ).
Records terbagi menjadi 4 golongan, yaitu sebagai berikut :
1. Records yang sangat penting.
2. Records yang tidak penting (non essential).
3. Records yang penting.
4. Records yang tidak dimanfaatkan.
4. Tabulating adalah memasukkan data-data yang sudah dikelompokkan ke dalam tabel-tabel yang mudah dipahami atau dimengerti. Tabulating juga mengumpulkan data dan fakta yang sesuai dengan cakupan bidang masing-masing menjadi suatu daftar atau tabel sehingga tidak terjadi pengulangan kata atau kalimat, sehingga bisa memberikan analisa yang rasional, objektif dan menunjukkan logika hubungan antara data, fakta peristiwa dan dampaknya.
TUGAS4
SOAL
1. Jelaskan syarat komunikasi yang baik dan berhasil?
2. Apa yang sebaiknya dilakukan untuk mengatasi penyimpangan data yang efisien dan fleksibel?
3. Sebutkan cara peyusunan paper/warkat yang saudara ketahui?
4. Sebutkan Prinsif dalam dari Tata Kerja, Sistem Kerja dan Prosedur Kerja?
JAWAB
1. Syarat-syarat komunikasi yang baik dan berhasil yaitu :
Ajukan pertanyaan bila ada ucapan lawan bicara yang kurang jelas. Hal ini dapat membantu Anda memperoleh informasi lebih lengkap, sekaligus menunjukkan ketertarikan Anda.
Nyatakan kembali kesimpulan dari pernyataan yang Anda dengar darinya untuk menghindari kesalahpahaman.
Usahakan agar kita sendiri mencapai keterangan yang lengkap.
Usahakan agar terdapat adanya kepercayaan pada kedua belah pihak.
Usahakan untuk mencapai dasar pengalaman yang sama.
Gunakanlah kata-kata yang dikenal oleh masing-masing pihak.
Usahakanlah agar perhatian pihak yang menerima intruksi tetap ada.
Perhatikanlah hubungan-hubungan.
Gunakanlah contoh-contoh dan alat-alat visual.
2. Caranya dengan Mengaudit Mutu Internal. Tujuan dari audit mutu internal adalah untuk menilai kepatuhan pada sumber dokumentasi diklat, cara pemberian pelatihan dan dokumentasi kebijakan diklat yang relevan. Metode ini efektif untuk pemberian pelatihan yang dipersingkat. Data yang dikumpulkan selama audit-audit ini akan digunakan untuk menyoroti setiap penyimpangan dan merekomendasikan tindakan yang diperlukan untuk mengatasi penyimpangan tersebut. Untuk kursus yang lebih besar, audit mutu internal akan dilaksanakan dengan menggunakan modul. Teknik-teknik untuk pengumpulan data antara lain observasi, wawancara, dan analisa dokumen.
3. a.) Dictionary Order
warkat jika di file menurut sistemini maka penyusunannya menurut kata-kata dalam kamus yang menjadi dasar penempatan warkat/surat dalam file. Jelas tampak disini bahwa warkat satu dengan yang lain tidak ada hubungan.
Amerta, Bank.
Andalas, Universitas.
Andalas, Toko.
Andalas , Hotel.
b.) Group Order
Penyusunan Warkat atas dasar kelompok dari beberapa macam serta bentuk bidang usaha. Warkat yang berybyek Bank disatukan dengan Bank, hotel disatukan dengan hotel dll.
Amerta, Bank.
Centrla asia, Bank.
Delta, Bank dll.
4. Prinsif dalam dari Tata Kerja, Sistem Kerja dan Prosedur Kerja yaitu :
Tata kerja : merupakan cara pekerjaan dengan benar dan berhasil guna atau biasa mencapai tingkat efisien yang maksimal.
Prosedur : merupakan tahapan dalam tata kerja yang harus pekerjaan baik mengenai dari mana asalnya dan mau menuju mana, kapan pekerjaan tersebut harus diselesaikan maupun alat apa yang harus digunakan agar pekerjaan tersebut dapat diselesaikan.
Sistem : merupakan susunan antara tata kerja dengan prosedur yang menjadi satu sehingga membentuk suatu pola tertentu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
1. Jelaskan syarat komunikasi yang baik dan berhasil?
2. Apa yang sebaiknya dilakukan untuk mengatasi penyimpangan data yang efisien dan fleksibel?
3. Sebutkan cara peyusunan paper/warkat yang saudara ketahui?
4. Sebutkan Prinsif dalam dari Tata Kerja, Sistem Kerja dan Prosedur Kerja?
JAWAB
1. Syarat-syarat komunikasi yang baik dan berhasil yaitu :
Ajukan pertanyaan bila ada ucapan lawan bicara yang kurang jelas. Hal ini dapat membantu Anda memperoleh informasi lebih lengkap, sekaligus menunjukkan ketertarikan Anda.
Nyatakan kembali kesimpulan dari pernyataan yang Anda dengar darinya untuk menghindari kesalahpahaman.
Usahakan agar kita sendiri mencapai keterangan yang lengkap.
Usahakan agar terdapat adanya kepercayaan pada kedua belah pihak.
Usahakan untuk mencapai dasar pengalaman yang sama.
Gunakanlah kata-kata yang dikenal oleh masing-masing pihak.
Usahakanlah agar perhatian pihak yang menerima intruksi tetap ada.
Perhatikanlah hubungan-hubungan.
Gunakanlah contoh-contoh dan alat-alat visual.
2. Caranya dengan Mengaudit Mutu Internal. Tujuan dari audit mutu internal adalah untuk menilai kepatuhan pada sumber dokumentasi diklat, cara pemberian pelatihan dan dokumentasi kebijakan diklat yang relevan. Metode ini efektif untuk pemberian pelatihan yang dipersingkat. Data yang dikumpulkan selama audit-audit ini akan digunakan untuk menyoroti setiap penyimpangan dan merekomendasikan tindakan yang diperlukan untuk mengatasi penyimpangan tersebut. Untuk kursus yang lebih besar, audit mutu internal akan dilaksanakan dengan menggunakan modul. Teknik-teknik untuk pengumpulan data antara lain observasi, wawancara, dan analisa dokumen.
3. a.) Dictionary Order
warkat jika di file menurut sistemini maka penyusunannya menurut kata-kata dalam kamus yang menjadi dasar penempatan warkat/surat dalam file. Jelas tampak disini bahwa warkat satu dengan yang lain tidak ada hubungan.
Amerta, Bank.
Andalas, Universitas.
Andalas, Toko.
Andalas , Hotel.
b.) Group Order
Penyusunan Warkat atas dasar kelompok dari beberapa macam serta bentuk bidang usaha. Warkat yang berybyek Bank disatukan dengan Bank, hotel disatukan dengan hotel dll.
Amerta, Bank.
Centrla asia, Bank.
Delta, Bank dll.
4. Prinsif dalam dari Tata Kerja, Sistem Kerja dan Prosedur Kerja yaitu :
Tata kerja : merupakan cara pekerjaan dengan benar dan berhasil guna atau biasa mencapai tingkat efisien yang maksimal.
Prosedur : merupakan tahapan dalam tata kerja yang harus pekerjaan baik mengenai dari mana asalnya dan mau menuju mana, kapan pekerjaan tersebut harus diselesaikan maupun alat apa yang harus digunakan agar pekerjaan tersebut dapat diselesaikan.
Sistem : merupakan susunan antara tata kerja dengan prosedur yang menjadi satu sehingga membentuk suatu pola tertentu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
KOMUNIKASI KORGANISASIONAL
Beberapa Definisi tentang Komunikasi sebagai berikut :
CHESTER I BERNARD :
Komunikasi adalah Suatu alat dimana orang-orang yang bersangkutan saling berhubungan satu sama lain dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan umum.
KOONTZ O’DONNELL :
Komunikasi adalah Suatu pemindahan informasi dari satu orang ke orang lain.
SECARA UMUM:
Komunikasi adalah Usaha mendorong orang lain menginterprestasikan pendapat seperti apa yang dikehendaki oleh orang yang mempunyai pendapat tersebut.
TIGA UNSUR KOMUNIKASI:
a. Pengirim berita (Komunikator atau Sender).
b. Penerima berita (Komunikan atau Receiver).
c. Berita atau Informasi.
SYARAT KOMUNIKASI, sebagai berikut :
Jelas, Tepat, Sasaran Sesuai
I. MACAM-MACAM KOMUNIKASI
a. One Way Traffic adalah Komunikasi satu arah yang artinya komunikasi ini terjadi jika seseorang yang mengirim berita tidak bermaksud menerima umpan balik (respon) dari orang yang menerima secara langsung. Contoh : Perintah atasan ke bawahan.
b. Two Way Traffic adalah Komunikasi yang terjadi antara seseorang dengan orang lain dimana kedua belah pihak sama-sama aktif dalam memberikan tanggapan, komunikator dan komunikan sama-sama aktif merespon, berinteraksi dan bereaksi. Contoh : Hubungan antara sesama teman atau karyawan dalam tingkatan struktur yang sama.
Menurut J.E. WALTERS kita dapat mencari jumlah arus tata hubungan yang terjadi kalau penambahan orang terus terjadi. Contoh :
Rumus J.E. WALTERS dalam mencari jumlah arus adalah:
R = Relasi.
N = Jumlah orang dalam organisasi atau anggota organisasi.
Dari data diatas.
Contohnya :
R = 4 (4-1)
R = 12
Sedangkan untuk mencari Saluran Komunikasi:
Jumlah SK = 4 (4-1)/2
SK = 12/2
= 6 Saluran.
II. CARA-CARA KOMUNIKASI adalah sebagai berikut :
a. Komunikasi Langsung.
Adalah komunikasi yang dilakukan dalam penyampaian berita, laporan maupun perintah antara si pengirim berita (komunikator) kepada sipenerima berita (komunikan) dilakukan secara langsung, respon atau umpan balik diterima pada saat itu juga.
b. Komukasi Tidak Langsung.
Adalah penyampaian berita tidak dilakukan secara langsung hanya melalui orang lain ataupun secara tertulis, sehingga umpan balik menjadi tertunda.
c. Komunikasi Formal.
Adalah komunikasi yang dilakukan antara sesama anggota organisasi disesuaikan dengan urutan atau tingkatan dalam struktur organisasi. Kalau disampaikan dari atasan ke bawahan biasanya dalam bentuk perintah dan apabila dari bawahan ke atasan bisanya berbentuk laporan.
d. Komunikasi Informal.
Adalah aliran komunikasi yang terjadi antara sesama karyawan dalam suatu organisasi disebut dengan “the grapevine” biasanya disebarkan melalui desas-desus atau kabar angin dari mulut ke mulut.
SALURAN KOMUNIKASI FORMAL:
a. Aliran Vertkal
Aliran ini mencakup seluruh transasksi yang meliputi aliran informasi ke bawah maupun ke atas yang terjadi antara atasan dan bawahan dalam suatu organisasi.
Aliran Komunikasi Vertikal ke bawah dapat berbentuk :
Rantai perintah.
Desas-desus.
Serikat pekerja.
Plakat dan papan nama.
Majalah perusahaan.
Surat pada karyawan.
Buku petunjuk karyawan.
Kontak informasi.
Sistem pengeras suara.
Kertas terima gaji.
Laporan tahunan.
Peretemuan kelompok.
Gerakan informasi ke atas melalui tingkatan-tingkatan hirarki organisasional paling sering berbentuk umpan balik pelaksanaan kerja dan secara mendasar dihubungkan dengan fungsi pengawasan. Secara lebih rinci Aliran komunikasi vertikal ke atas dapat berbentuk :
Kontak tatap muka.
Pertemuan kelompok.
Daftar pertanyaan kerja.
Surat usulan.
Pemberian saran.
Wawancara.
Mata-mata karyawan.
Serikat pekerja.
Desas-desus.
Kebijakan pintu terbuka.
b. Aliran Horisontal (Lateral)
Komunikasi ini mencakup seluruh penyampaian informasi yang mengalir secara lateral dalam suatu organisasi yaitu komunikasi antara bagian kelompok kerja yang sama tingkatan atau kelompok yang mempunyai kedudukan status yang sederajat.
c. Aliran Diagonal
Aliran ini mencakup seluruh transmisi antara aliran vertikal dan horisontal contohnya adalah bagaimana terjadi interaksi antara manajer dengan para anggota staff dan unit-unit pelayanannya.
III. FASE, TUJUAN DAN HAMBATAN KOMUNIKASI
Perkembangan komunikasi terbagi dalam 2 tahap:
a. Fase Ekstensif.
Fase dimana terjadi perkembangan cepat informasi secara kuantitatif.
b. Fase Intensif.
Perkembangan cepat secara kualitatif. Dalam perkembangan ini sering kali saluran komunikasi tidak dapat menampung kebutuhan informasi sehingga akan mengakibatkan :
Pemimpin menghadapi beban kelebihan informasi.
Kesulitan penyimpanan serta pengambilan informasi dari tempat penyimpanan semula.
Gangguan dalam proses umpan balik.
Gangguan dalam waktu pelepasan informasi.
Pemanfaatan tak efektif jaringan komunikasi yang ada.
Tujuan Komunikasi
Menurut James. G. March dan Herbert A. Simon tujuan komunikasi digolongkan dalam empat bagian :
a. Kegiatan untuk kegiatan komunikasi tidak terprogram.
Contoh: Desas-desus, Kata burung, Grapevine.
b. Komunikasi memulai dan penciptaan program.
c. Komunikasi pemberian data penerapan strategi.
d. Komunikasi untuk menimbulkan program.
e. Komunikasi tentang hasil kegiatan.
Hambatan Komunikasi
Bentuk-bentuk hambatan komunikasi diklasifikasikan menjadi 4 macam, hambatan tersebut adalah :
a. Hambatan dalam diri pribadi.
Faktor-faktor hambatan dalam diri pribadi :
a. Persepsi Selektif.
b. Perbedaan dalam individu & ketrampilan komunikasi.
b. Hambatan antar pribadi.
Faktor-faktor yang menyebabkan adalah :
a. Iklim.
b. Kepercayaan.
c. Kredibilitas.
d. Kesamaan pengirim penerima.
c. Hambatan Organisasional.
Faktor-faktor yang menyebabkan adalah :
a. Status.
b. Transmisi Hirarki.
Berikut adalah cara merubah transmisi hirarkis :
Penyingkatan (codensation) :
Penelitian menunjukkan bahwa para penerus berita sering atau cinderung mengubah isi berita dengan menyampaikan hanya pokok-pokok berita (tidak secara terperinci seperti yang mereka trima).
Closure :
Para penerima berita yang mendua (membingungkan) mcenderung melengkapi atau menutup kekurangan informasi.
Pengharapan (expectation) :
Kenyataan yang membuktikan penerus informasi sering membelokkan komunikasi kearah yang mereka inginkan.
Asosiasi :
Menghubungkan peristiwa yang satu dengan yang lain pada kejadian yang sudah-sudah.
c. Ukuran kelompok.
d. Kendala-kendala ruangan.
d. Hambatan Organisasional.
Faktor-faktor yang menyebabkan adalah:
a. Bahasa dan pengertian.
b. Isyarat Non Verbal.
c. Efektifitas Saluran.
d. Kebanjiran Informasi.
Berikut adalah cara metode untuk menangani kelebihan informasi (kebanjiran informasi) sebagai berikut:
Penyaringan (Filtering) :
Setiap informasi yang masuk disaring sesuai dengan tipe informasi tertentu yang relevan dengan keadaan.
Pengantrian (Queuing) :
Pemrosesan berita –berita atas prioritas-prioritas dimana berita yang berprioritas rendah akan dijadwalkan ulang.
Penetapan saluran ganda :
Yaitu penambahan saluran-saluran masukan dan keluaran seperti penambahan saluran staf khusus atau paralel bila wewenang didesentralisasikan.
Teknik Peningkatan Efektifitas Saluran Komunikasi.
Teknik-teknik yang dikembangkan untuk mengimplementasikan perbaikan-perbaikan saluran komunikasi adalah sebagai berikut :
a. Penetapan saluran-saluran pribadi .
b. Penetapan dewan khusus.
c. Penyelenggaraan pertemuan-pertemuan tahunan karyawan.
d. Pembentukan tim-tim tugas.
e. Pembentukan tim-tim manajemen.
CHESTER I BERNARD :
Komunikasi adalah Suatu alat dimana orang-orang yang bersangkutan saling berhubungan satu sama lain dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan umum.
KOONTZ O’DONNELL :
Komunikasi adalah Suatu pemindahan informasi dari satu orang ke orang lain.
SECARA UMUM:
Komunikasi adalah Usaha mendorong orang lain menginterprestasikan pendapat seperti apa yang dikehendaki oleh orang yang mempunyai pendapat tersebut.
TIGA UNSUR KOMUNIKASI:
a. Pengirim berita (Komunikator atau Sender).
b. Penerima berita (Komunikan atau Receiver).
c. Berita atau Informasi.
SYARAT KOMUNIKASI, sebagai berikut :
Jelas, Tepat, Sasaran Sesuai
I. MACAM-MACAM KOMUNIKASI
a. One Way Traffic adalah Komunikasi satu arah yang artinya komunikasi ini terjadi jika seseorang yang mengirim berita tidak bermaksud menerima umpan balik (respon) dari orang yang menerima secara langsung. Contoh : Perintah atasan ke bawahan.
b. Two Way Traffic adalah Komunikasi yang terjadi antara seseorang dengan orang lain dimana kedua belah pihak sama-sama aktif dalam memberikan tanggapan, komunikator dan komunikan sama-sama aktif merespon, berinteraksi dan bereaksi. Contoh : Hubungan antara sesama teman atau karyawan dalam tingkatan struktur yang sama.
Menurut J.E. WALTERS kita dapat mencari jumlah arus tata hubungan yang terjadi kalau penambahan orang terus terjadi. Contoh :
Rumus J.E. WALTERS dalam mencari jumlah arus adalah:
R = Relasi.
N = Jumlah orang dalam organisasi atau anggota organisasi.
Dari data diatas.
Contohnya :
R = 4 (4-1)
R = 12
Sedangkan untuk mencari Saluran Komunikasi:
Jumlah SK = 4 (4-1)/2
SK = 12/2
= 6 Saluran.
II. CARA-CARA KOMUNIKASI adalah sebagai berikut :
a. Komunikasi Langsung.
Adalah komunikasi yang dilakukan dalam penyampaian berita, laporan maupun perintah antara si pengirim berita (komunikator) kepada sipenerima berita (komunikan) dilakukan secara langsung, respon atau umpan balik diterima pada saat itu juga.
b. Komukasi Tidak Langsung.
Adalah penyampaian berita tidak dilakukan secara langsung hanya melalui orang lain ataupun secara tertulis, sehingga umpan balik menjadi tertunda.
c. Komunikasi Formal.
Adalah komunikasi yang dilakukan antara sesama anggota organisasi disesuaikan dengan urutan atau tingkatan dalam struktur organisasi. Kalau disampaikan dari atasan ke bawahan biasanya dalam bentuk perintah dan apabila dari bawahan ke atasan bisanya berbentuk laporan.
d. Komunikasi Informal.
Adalah aliran komunikasi yang terjadi antara sesama karyawan dalam suatu organisasi disebut dengan “the grapevine” biasanya disebarkan melalui desas-desus atau kabar angin dari mulut ke mulut.
SALURAN KOMUNIKASI FORMAL:
a. Aliran Vertkal
Aliran ini mencakup seluruh transasksi yang meliputi aliran informasi ke bawah maupun ke atas yang terjadi antara atasan dan bawahan dalam suatu organisasi.
Aliran Komunikasi Vertikal ke bawah dapat berbentuk :
Rantai perintah.
Desas-desus.
Serikat pekerja.
Plakat dan papan nama.
Majalah perusahaan.
Surat pada karyawan.
Buku petunjuk karyawan.
Kontak informasi.
Sistem pengeras suara.
Kertas terima gaji.
Laporan tahunan.
Peretemuan kelompok.
Gerakan informasi ke atas melalui tingkatan-tingkatan hirarki organisasional paling sering berbentuk umpan balik pelaksanaan kerja dan secara mendasar dihubungkan dengan fungsi pengawasan. Secara lebih rinci Aliran komunikasi vertikal ke atas dapat berbentuk :
Kontak tatap muka.
Pertemuan kelompok.
Daftar pertanyaan kerja.
Surat usulan.
Pemberian saran.
Wawancara.
Mata-mata karyawan.
Serikat pekerja.
Desas-desus.
Kebijakan pintu terbuka.
b. Aliran Horisontal (Lateral)
Komunikasi ini mencakup seluruh penyampaian informasi yang mengalir secara lateral dalam suatu organisasi yaitu komunikasi antara bagian kelompok kerja yang sama tingkatan atau kelompok yang mempunyai kedudukan status yang sederajat.
c. Aliran Diagonal
Aliran ini mencakup seluruh transmisi antara aliran vertikal dan horisontal contohnya adalah bagaimana terjadi interaksi antara manajer dengan para anggota staff dan unit-unit pelayanannya.
III. FASE, TUJUAN DAN HAMBATAN KOMUNIKASI
Perkembangan komunikasi terbagi dalam 2 tahap:
a. Fase Ekstensif.
Fase dimana terjadi perkembangan cepat informasi secara kuantitatif.
b. Fase Intensif.
Perkembangan cepat secara kualitatif. Dalam perkembangan ini sering kali saluran komunikasi tidak dapat menampung kebutuhan informasi sehingga akan mengakibatkan :
Pemimpin menghadapi beban kelebihan informasi.
Kesulitan penyimpanan serta pengambilan informasi dari tempat penyimpanan semula.
Gangguan dalam proses umpan balik.
Gangguan dalam waktu pelepasan informasi.
Pemanfaatan tak efektif jaringan komunikasi yang ada.
Tujuan Komunikasi
Menurut James. G. March dan Herbert A. Simon tujuan komunikasi digolongkan dalam empat bagian :
a. Kegiatan untuk kegiatan komunikasi tidak terprogram.
Contoh: Desas-desus, Kata burung, Grapevine.
b. Komunikasi memulai dan penciptaan program.
c. Komunikasi pemberian data penerapan strategi.
d. Komunikasi untuk menimbulkan program.
e. Komunikasi tentang hasil kegiatan.
Hambatan Komunikasi
Bentuk-bentuk hambatan komunikasi diklasifikasikan menjadi 4 macam, hambatan tersebut adalah :
a. Hambatan dalam diri pribadi.
Faktor-faktor hambatan dalam diri pribadi :
a. Persepsi Selektif.
b. Perbedaan dalam individu & ketrampilan komunikasi.
b. Hambatan antar pribadi.
Faktor-faktor yang menyebabkan adalah :
a. Iklim.
b. Kepercayaan.
c. Kredibilitas.
d. Kesamaan pengirim penerima.
c. Hambatan Organisasional.
Faktor-faktor yang menyebabkan adalah :
a. Status.
b. Transmisi Hirarki.
Berikut adalah cara merubah transmisi hirarkis :
Penyingkatan (codensation) :
Penelitian menunjukkan bahwa para penerus berita sering atau cinderung mengubah isi berita dengan menyampaikan hanya pokok-pokok berita (tidak secara terperinci seperti yang mereka trima).
Closure :
Para penerima berita yang mendua (membingungkan) mcenderung melengkapi atau menutup kekurangan informasi.
Pengharapan (expectation) :
Kenyataan yang membuktikan penerus informasi sering membelokkan komunikasi kearah yang mereka inginkan.
Asosiasi :
Menghubungkan peristiwa yang satu dengan yang lain pada kejadian yang sudah-sudah.
c. Ukuran kelompok.
d. Kendala-kendala ruangan.
d. Hambatan Organisasional.
Faktor-faktor yang menyebabkan adalah:
a. Bahasa dan pengertian.
b. Isyarat Non Verbal.
c. Efektifitas Saluran.
d. Kebanjiran Informasi.
Berikut adalah cara metode untuk menangani kelebihan informasi (kebanjiran informasi) sebagai berikut:
Penyaringan (Filtering) :
Setiap informasi yang masuk disaring sesuai dengan tipe informasi tertentu yang relevan dengan keadaan.
Pengantrian (Queuing) :
Pemrosesan berita –berita atas prioritas-prioritas dimana berita yang berprioritas rendah akan dijadwalkan ulang.
Penetapan saluran ganda :
Yaitu penambahan saluran-saluran masukan dan keluaran seperti penambahan saluran staf khusus atau paralel bila wewenang didesentralisasikan.
Teknik Peningkatan Efektifitas Saluran Komunikasi.
Teknik-teknik yang dikembangkan untuk mengimplementasikan perbaikan-perbaikan saluran komunikasi adalah sebagai berikut :
a. Penetapan saluran-saluran pribadi .
b. Penetapan dewan khusus.
c. Penyelenggaraan pertemuan-pertemuan tahunan karyawan.
d. Pembentukan tim-tim tugas.
e. Pembentukan tim-tim manajemen.
KEPEMIMPINAN
Perkembangan teori kepemimpinan terbagi menjadi empat yaitu :
a. Teori Sifat Kepemimpinan.
Dimulai dengan memusatkan pada pemimpin itu sendiri, kepemimpinan berhubungan dengan kualitas individu bukan fungsi situasi teknologi atau masyarakat. Keith Davis membagi empat ciri utama kesuksesan seorang pemimpin yaitu :
1. Kecerdasan.
2. Kedewasaan social dan hubungan social luas.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi.
b. Teori Kelompok.
Dikembangkan atas dasar ilmu psikologi social, teori ini berpendapat untuk mencapai tujuan harus ada pertukaran positif antara atasan dan bawahan.
c. Teori Situasional.
Pendekatan kedua teori diatas kurang menyeluruh oleh sebab itu teori dialihkan pada aspek situasional kepemimpinan. Fred Fiedleer mengajukan sebuah model dasar situasional dikenal dengan “Contingency model of leadership effectiveness”. Menggambarkan situasi yang menguntungkan dengan tiga dimensi empiric yaitu :
1. Hubungan pimpinan anggota.
2. Tingkat dan Struktur tugas.
3. Posisi kekuasaan.
d. Teori Path-Goal.
Teori ini menganalisa pengaruh kepemimpinan terutama perilaku terhadap motivasi bawahan, kepuasaan dan pelaksanaan kerja. Empat tipe gaya perilaku pemimpin menurut teori ini sebagai berikut :
1. Kepemimpinan Direktif.
2. Kepemimpinan Suportif.
3. Kepemimpinan Partisipatif.
4. Kepemimpinan Orenteasi prestasi.
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Ada 3 macam gaya kepemimpinan yang berbeda yaitu :
a. Otokrasi, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
Kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
Teknik dan langkah di dikte oleh atasan.
Pemimpin biasanya mendikte tugas setiap anggotanya.
Pemimpin cenderung menjadi pribaddi dalam pujian dan kecamannya
terhadap setiap anggota .
b. Demokratis, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pimpinan.
Kegiatan-kegiatan didiskusikan langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan untuk petunjuk-petunjuk teknis pemimpin mengarahkan dua atau alternative prosedur yang dapat dipilih.
Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
Pemimpin adalah obyektif atau “fact minded”.
c. Laissez Faire, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu dengan partisipasi minimal dari pimpinan.
Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pimpinan yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya.
Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan tugas.
Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota.
William J. Redden adalah seorang professor dan konsultan Canada membagi dua gaya kepemimpinan. Masing-masing adalah:
a. Gaya-gaya Efektif :
Eksekutif.
Pembangun.
Otokrat penuh kebajikan.
Birokrat.
b. Gaya-gaya tidak efektif :
Kompromis.
Misioner.
Otokrat.
Pelarian.
Rensis Likert dengan melibatkan kaum Michigan membagi empat system atau gaya dasar kepemimpinan organisasional sebagai berikut :
a. Otokrat Eksploratif.
Manajer mengambil semua keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan memerintahkan serta mengekplorasi bawahan dalam pelaksanaan.
b. Otokrat penuh kebajikan.
Manajer tetap menentukan perintah-perintah kerja tapi bawahan diberi keleluasaan dalam pelaksanaan.
c. Partisipatif.
Manajer menggunakan gaya konsultatif yaitu meminta masukan dari bawahan tapi tetap menahan hak untuk membuat keputusan.
d. Demokratik.
Manajer memberikan berbagi pengarahan pada bawahan tapi juga memberikan partisipasi total dan keputusan dibuat bersama-sama dengan keputusan suara mayoritas.
a. Teori Sifat Kepemimpinan.
Dimulai dengan memusatkan pada pemimpin itu sendiri, kepemimpinan berhubungan dengan kualitas individu bukan fungsi situasi teknologi atau masyarakat. Keith Davis membagi empat ciri utama kesuksesan seorang pemimpin yaitu :
1. Kecerdasan.
2. Kedewasaan social dan hubungan social luas.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi.
b. Teori Kelompok.
Dikembangkan atas dasar ilmu psikologi social, teori ini berpendapat untuk mencapai tujuan harus ada pertukaran positif antara atasan dan bawahan.
c. Teori Situasional.
Pendekatan kedua teori diatas kurang menyeluruh oleh sebab itu teori dialihkan pada aspek situasional kepemimpinan. Fred Fiedleer mengajukan sebuah model dasar situasional dikenal dengan “Contingency model of leadership effectiveness”. Menggambarkan situasi yang menguntungkan dengan tiga dimensi empiric yaitu :
1. Hubungan pimpinan anggota.
2. Tingkat dan Struktur tugas.
3. Posisi kekuasaan.
d. Teori Path-Goal.
Teori ini menganalisa pengaruh kepemimpinan terutama perilaku terhadap motivasi bawahan, kepuasaan dan pelaksanaan kerja. Empat tipe gaya perilaku pemimpin menurut teori ini sebagai berikut :
1. Kepemimpinan Direktif.
2. Kepemimpinan Suportif.
3. Kepemimpinan Partisipatif.
4. Kepemimpinan Orenteasi prestasi.
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Ada 3 macam gaya kepemimpinan yang berbeda yaitu :
a. Otokrasi, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
Kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
Teknik dan langkah di dikte oleh atasan.
Pemimpin biasanya mendikte tugas setiap anggotanya.
Pemimpin cenderung menjadi pribaddi dalam pujian dan kecamannya
terhadap setiap anggota .
b. Demokratis, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pimpinan.
Kegiatan-kegiatan didiskusikan langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan untuk petunjuk-petunjuk teknis pemimpin mengarahkan dua atau alternative prosedur yang dapat dipilih.
Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
Pemimpin adalah obyektif atau “fact minded”.
c. Laissez Faire, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu dengan partisipasi minimal dari pimpinan.
Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pimpinan yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya.
Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan tugas.
Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota.
William J. Redden adalah seorang professor dan konsultan Canada membagi dua gaya kepemimpinan. Masing-masing adalah:
a. Gaya-gaya Efektif :
Eksekutif.
Pembangun.
Otokrat penuh kebajikan.
Birokrat.
b. Gaya-gaya tidak efektif :
Kompromis.
Misioner.
Otokrat.
Pelarian.
Rensis Likert dengan melibatkan kaum Michigan membagi empat system atau gaya dasar kepemimpinan organisasional sebagai berikut :
a. Otokrat Eksploratif.
Manajer mengambil semua keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan memerintahkan serta mengekplorasi bawahan dalam pelaksanaan.
b. Otokrat penuh kebajikan.
Manajer tetap menentukan perintah-perintah kerja tapi bawahan diberi keleluasaan dalam pelaksanaan.
c. Partisipatif.
Manajer menggunakan gaya konsultatif yaitu meminta masukan dari bawahan tapi tetap menahan hak untuk membuat keputusan.
d. Demokratik.
Manajer memberikan berbagi pengarahan pada bawahan tapi juga memberikan partisipasi total dan keputusan dibuat bersama-sama dengan keputusan suara mayoritas.
DINAMIKA ORGANISASI
DINAMIKA ORGANISASI
1. ORGANISASI FORMAL vs ORGANISASI INFORMAL.
Menurut Argyris Perbedaan karekteristik dari Organisasi tersebut sebagai berikut:
FORMAL.
- Hubungan antara atasan dan bawahan ditentukan peraturan.
- Pemimpin ditetapkan.
- Pengendalian perilaku melalui pemberian balas jasa dan hukuman.
- Bawahan sangat tergantung pada atasan.
INFORMAL.
- Hubunngan antara atasan dan bawahan berdasar kebutuhan masing-masing.
- Pemimpin dipilih berdasarkan kesepakatan.
- Pengendalian melaui pemenuhan kebutuhan.
- Kurang tergantung pada pimpinan.
2. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI.
Manusia melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi baik dari pimpinan atau sesame anggota, ini menyebabkan timbulnya bermacam-macam dinamika perilaku dalam organisasi.
Sebagai Wadah, dapat dikatakan bahwa organisasi bersifat memberikan adanya suatu kepastian dan ketentuan tentang pelaksanaan hubungan kerja antara manusia.
Sebagai Proses, dapat dikatakan organisasi bersifat dinamis sebab itulah ia hidup, selalu bergerak, berkembang dan berubah-ubah. Adanya sifat dinamis ini dipengaruhi oleh beberapa factor, antara lain:
a. FAKTOR INTERN (DALAM).
Tujuan.
Manusia-manusia.
Tata hubungan.
b. FAKTOR EKTERN (LUAR).
a. NON FISIK
Bersifat Konstitusional-politis.
Contoh : UUD, Tap MPR, KEPRES, SISTEM PEMERINTAHAN.
Bersifat Sosial-politis.
Contoh : Partisipasi masyarakat, Parpol, Susunan hidup masyarakat, Peranan kelompok.
Bersifat Sosial-ekonomi.
Contoh : Kondisi hidup penduduk, Sumber penghasilan, jumlah penduduk, Lapangan kerja.
Bersifat Sosial-religius.
Contoh : Pengaruh Agama, Hubungan antar pemeluk agama, Organisasi keagamaan.
Bersifat Sosial-kultur.
Contoh : Tingkat kecerdasan berpikir.
Bersifat Teknik-teknologis.
Contoh : Penemuan teknologi.
b. BERSIFAT FISIK
Contohnya : Faktor letak, Keadaan Alam, Daerah, Sumber-sumber Alamiah, Keadaan Iklim dan Cuaca.
3. DINAMIKA KONFLIK
Pada hakekatnya konflik merupakan pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi, timbulnya konflik atau pertentangan diakibatkan komunikasi dan informasi dalam organisasi tidak menemui sasarannya.
Jenis-jenis konflik berdasarkan peranannya, sebagai berikut :
Konflik Peranan (Person Role Conflict).
Konflik antar Peranan (Inter-role Conflict).
Timbul akibat satu orang menjabat dua atau lebih fungs yang bertentangan.
Konflik Pemenuhan harapan (Intersender Conflict).
Memenuhi harapan dari beberapa orang.
Konflik akibat informasi tidak sesuai (Intrasender Conflict).
Jenis konflik menurut pihak yang bertentangan, sebagai berikut :
Konflik dalam diri sendiri.
Konflik antar individu.
Konflik antar individu denngan kelompok.
Konflik antar kelompok dengan organisasi.
Konflik antar organisasi.
Sumber utama konflik yaitu :
a. Kebutuhan membagi sumberdaya terbatas.
b. Perbedaan tujuan.
c. Saling tergantungnya kegiatan kerja.
d. Perbedaan nilai atau persepsi.
e. Kemenduaan organisasional.
f. Gaya individual.
Empat penyebab konflik yaitu :
a. Tujuan tidak sesuai dengan harapan.
b. Peralatan atau alokasi sumberdaya yang tidak sesuai.
c. Masalah yang tidak jelas.
d. Perbedaan persepsi.
Empat bidang struktur yang sering konflik yaitu :
a. Konflik Hirarkis (antar berbagi tingkatan organisasi).
b. Konflik Fungsional (antar berbagai departemen).
c. Konflik Lini-Staff.
d. Konflik Formal-Informal.
4. TEORI MOTIVASI
Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu motivasi internal dan motivasi ekternal.
Motivasi yang muncul atas kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.
Motivasi internal terbagi menjadi dua yaitu :
a. Motivasi Fisiologi.
Merupakan Motivasi alamiah. Contohnya : Lapar dan Haus.
b. Motivasi Psikologis.
Motivasi Kasih Sayang (Affectional motivation).
(menciptakan kehangatan dan keharmonisan).
Mempertahankan diri (Ego-defensive motivation).
(melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggaan).
Memperkuat diri (Ego-bolstering motivation).
(mengembangkan kepribadian dan berprestasi).
Motivasi ekternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada didalam individu yang dipengaruhi oleh faktor-faktor internal, pada teori ekternal tidak mengabaikan motivasi internal akan tetapi mengembangkannya. Teori Motivasi ekternal dijelaskan dengan Teori X dan Teori Y yang ditemukan oleh Mc. Gregor. Inti dari Teori tersebut adalah:
“Teori Tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan oleh teori X yang menganggap rata-rata pekerja malas, tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, dihukum jika perlu, diarahkan demi mencapai tujuan tetapi pada kenyataanya teori X tidak mampu menjawab seluruh fakta yang terjadi dalam organisasi oleh sebab itu dimunculkan teori Y untuk menjawabnya, teori ini beranggapan Usaha fisik atau mental dalam bekerja adalah kodrat manusia, rata-rata mereka bersedia belajar dalam kondisi yang memungkinkan dengan tanggung jawab, ada kecerdikan, kreatifitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah, hukuman bukan salah satu jalan untuk mencapai tujuan, organisasi seharusnya memberikan kesempatan untuk mereka dalam berprestasi.
Tahun 1943 terjadi pengembangan teori motivasi yang dikenal dengan “Hirarki Kebutuhan Maslow” yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Lima tingkatan keinginan dan kebutuhan menurutnya adalah :
a. Fisiologi : Lapar, haus, perumahan dll.
b. Keamanan : Keselamatan, perlindungan dll.
c. Sosial : Rasa cinta, kekeluargaan, persahabatan, kasih sayang.
d. Penghargaan : Status, kedudukan, kehormatan.
e. Aktualisasi diri : Pemenuhan diri, pengembangan diri, kreatifitas, ekpresi diri.
5. KEPEMIMPINAN
Perkembangan teori kepemimpinan terbagi menjadi 4 yaitu :
a. Teori Sifat Kepemimpinan.
Dimulai dengan memusatkan pada pemimpin itu sendiri, kepemimpinan berhubungan dengan kualitas individu bukan fungsi situasi teknologi atau masyarakat. Keith Davis membagi empat ciri utama kesuksesan seorang pemimpin yaitu :
1. Kecerdasan.
2. Kedewasaan social dan hubungan social luas.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi.
b. Teori Kelompok.
Dikembangkan atas dasar ilmu psikologi social, teori ini berpendapat untuk mencapai tujuan harus ada pertukaran positif antara atasan dan bawahan.
c. Teori Situasional.
Pendekatan kedua teori diatas kurang menyeluruh oleh sebab itu teori dialihkan pada aspek situasional kepemimpinan. Fred Fiedleer mengajukan sebuah model dasar situasional dikenal dengan “Contingency model of leadership effectiveness”. Menggambarkan situasi yang menguntungkan dengan tiga dimensi empiric:
1. Hubungan pimpinan anggota.
2. Tingkat dan Struktur tugas.
3. Posisi kekuasaan.
d. Teori Path-Goal.
Teori ini menganalisa pengaruh kepemimpinan terutama perilaku terhadap motivasi bawahan, kepuasaan dan pelaksanaan kerja. Empat tipe gaya perilaku pemimpin menurut teori ini:
1. Kepemimpinan Direktif.
2. Kepemimpinan Suportif.
3. Kepemimpinan Partisipatif.
4. Kepemimpinan Orenteasi prestasi.
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Ada 3 macam gaya kepemimpinan yang berbeda:
a. Otokrasi,mempunyai ciri-ciri yaitu :
Kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
Teknik dan langkah di dikte oleh atasan.
Pemimpin biasanya mendikte tugas setiap anggotanya.
Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecamannya terhadap setiap anggota.
b. Demokratis, mempunyai ciri-ciri yaitu :
Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pimpinan.
Kegiatan-kegiatan didiskusikan langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan untuk petunjuk-petunjuk teknis pemimpin mengarahkan dua atau alternative prosedur yang dapat dipilih.
Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
Pemimpin adalah obyektif atau “fact minded”.
c. Laissez Faire, mempunyai cirri-ciri yaitu :
Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu dengan partisipasi minimal dari pimpinan.
Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pimpinan yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya.
Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan tugas.
Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota.
William J. Redden adalah seorang professor dan konsultan Canada membagi dua gaya kepemimpinan. Masing-masing sebagai berikut :
a. Gaya-gaya Efektif terbagi menjadi 4 yaitu :
Eksekutif.
Pembangun.
Otokrat penuh kebajikan.
Birokrat.
b. Gaya-gaya tidak efektif terbagi menjadi 4 yaitu :
Kompromis.
Misioner.
Otokrat.
Pelarian.
Rensis Likert dengan melibatkan kaum Michigan membagi empat system atau gaya dasar kepemimpinan organisasional yaitu :
a. Otokrat Eksploratif.
Manajer mengambil semua keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan memerintahkan serta mengekplorasi bawahan dalam pelaksanaan.
b. Otokrat penuh kebajikan.
Manajer tetap menentukan perintah-perintah kerja tapi bawahan diberi keleluasaan dalam pelaksanaan.
c. Partisipatif.
Manajer menggunakan gaya konsultatif yaitu meminta masukan dari bawahan tapi tetap menahan hak untuk membuat keputusan.
d. Demokratik.
Manajer memberikan berbagi pengarahan pada bawahan tapi juga memberikan partisipasi total dan keputusan dibuat bersama-sama dengan keputusan suara mayoritas.
1. ORGANISASI FORMAL vs ORGANISASI INFORMAL.
Menurut Argyris Perbedaan karekteristik dari Organisasi tersebut sebagai berikut:
FORMAL.
- Hubungan antara atasan dan bawahan ditentukan peraturan.
- Pemimpin ditetapkan.
- Pengendalian perilaku melalui pemberian balas jasa dan hukuman.
- Bawahan sangat tergantung pada atasan.
INFORMAL.
- Hubunngan antara atasan dan bawahan berdasar kebutuhan masing-masing.
- Pemimpin dipilih berdasarkan kesepakatan.
- Pengendalian melaui pemenuhan kebutuhan.
- Kurang tergantung pada pimpinan.
2. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI.
Manusia melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi baik dari pimpinan atau sesame anggota, ini menyebabkan timbulnya bermacam-macam dinamika perilaku dalam organisasi.
Sebagai Wadah, dapat dikatakan bahwa organisasi bersifat memberikan adanya suatu kepastian dan ketentuan tentang pelaksanaan hubungan kerja antara manusia.
Sebagai Proses, dapat dikatakan organisasi bersifat dinamis sebab itulah ia hidup, selalu bergerak, berkembang dan berubah-ubah. Adanya sifat dinamis ini dipengaruhi oleh beberapa factor, antara lain:
a. FAKTOR INTERN (DALAM).
Tujuan.
Manusia-manusia.
Tata hubungan.
b. FAKTOR EKTERN (LUAR).
a. NON FISIK
Bersifat Konstitusional-politis.
Contoh : UUD, Tap MPR, KEPRES, SISTEM PEMERINTAHAN.
Bersifat Sosial-politis.
Contoh : Partisipasi masyarakat, Parpol, Susunan hidup masyarakat, Peranan kelompok.
Bersifat Sosial-ekonomi.
Contoh : Kondisi hidup penduduk, Sumber penghasilan, jumlah penduduk, Lapangan kerja.
Bersifat Sosial-religius.
Contoh : Pengaruh Agama, Hubungan antar pemeluk agama, Organisasi keagamaan.
Bersifat Sosial-kultur.
Contoh : Tingkat kecerdasan berpikir.
Bersifat Teknik-teknologis.
Contoh : Penemuan teknologi.
b. BERSIFAT FISIK
Contohnya : Faktor letak, Keadaan Alam, Daerah, Sumber-sumber Alamiah, Keadaan Iklim dan Cuaca.
3. DINAMIKA KONFLIK
Pada hakekatnya konflik merupakan pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi, timbulnya konflik atau pertentangan diakibatkan komunikasi dan informasi dalam organisasi tidak menemui sasarannya.
Jenis-jenis konflik berdasarkan peranannya, sebagai berikut :
Konflik Peranan (Person Role Conflict).
Konflik antar Peranan (Inter-role Conflict).
Timbul akibat satu orang menjabat dua atau lebih fungs yang bertentangan.
Konflik Pemenuhan harapan (Intersender Conflict).
Memenuhi harapan dari beberapa orang.
Konflik akibat informasi tidak sesuai (Intrasender Conflict).
Jenis konflik menurut pihak yang bertentangan, sebagai berikut :
Konflik dalam diri sendiri.
Konflik antar individu.
Konflik antar individu denngan kelompok.
Konflik antar kelompok dengan organisasi.
Konflik antar organisasi.
Sumber utama konflik yaitu :
a. Kebutuhan membagi sumberdaya terbatas.
b. Perbedaan tujuan.
c. Saling tergantungnya kegiatan kerja.
d. Perbedaan nilai atau persepsi.
e. Kemenduaan organisasional.
f. Gaya individual.
Empat penyebab konflik yaitu :
a. Tujuan tidak sesuai dengan harapan.
b. Peralatan atau alokasi sumberdaya yang tidak sesuai.
c. Masalah yang tidak jelas.
d. Perbedaan persepsi.
Empat bidang struktur yang sering konflik yaitu :
a. Konflik Hirarkis (antar berbagi tingkatan organisasi).
b. Konflik Fungsional (antar berbagai departemen).
c. Konflik Lini-Staff.
d. Konflik Formal-Informal.
4. TEORI MOTIVASI
Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu motivasi internal dan motivasi ekternal.
Motivasi yang muncul atas kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.
Motivasi internal terbagi menjadi dua yaitu :
a. Motivasi Fisiologi.
Merupakan Motivasi alamiah. Contohnya : Lapar dan Haus.
b. Motivasi Psikologis.
Motivasi Kasih Sayang (Affectional motivation).
(menciptakan kehangatan dan keharmonisan).
Mempertahankan diri (Ego-defensive motivation).
(melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggaan).
Memperkuat diri (Ego-bolstering motivation).
(mengembangkan kepribadian dan berprestasi).
Motivasi ekternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada didalam individu yang dipengaruhi oleh faktor-faktor internal, pada teori ekternal tidak mengabaikan motivasi internal akan tetapi mengembangkannya. Teori Motivasi ekternal dijelaskan dengan Teori X dan Teori Y yang ditemukan oleh Mc. Gregor. Inti dari Teori tersebut adalah:
“Teori Tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan oleh teori X yang menganggap rata-rata pekerja malas, tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, dihukum jika perlu, diarahkan demi mencapai tujuan tetapi pada kenyataanya teori X tidak mampu menjawab seluruh fakta yang terjadi dalam organisasi oleh sebab itu dimunculkan teori Y untuk menjawabnya, teori ini beranggapan Usaha fisik atau mental dalam bekerja adalah kodrat manusia, rata-rata mereka bersedia belajar dalam kondisi yang memungkinkan dengan tanggung jawab, ada kecerdikan, kreatifitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah, hukuman bukan salah satu jalan untuk mencapai tujuan, organisasi seharusnya memberikan kesempatan untuk mereka dalam berprestasi.
Tahun 1943 terjadi pengembangan teori motivasi yang dikenal dengan “Hirarki Kebutuhan Maslow” yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Lima tingkatan keinginan dan kebutuhan menurutnya adalah :
a. Fisiologi : Lapar, haus, perumahan dll.
b. Keamanan : Keselamatan, perlindungan dll.
c. Sosial : Rasa cinta, kekeluargaan, persahabatan, kasih sayang.
d. Penghargaan : Status, kedudukan, kehormatan.
e. Aktualisasi diri : Pemenuhan diri, pengembangan diri, kreatifitas, ekpresi diri.
5. KEPEMIMPINAN
Perkembangan teori kepemimpinan terbagi menjadi 4 yaitu :
a. Teori Sifat Kepemimpinan.
Dimulai dengan memusatkan pada pemimpin itu sendiri, kepemimpinan berhubungan dengan kualitas individu bukan fungsi situasi teknologi atau masyarakat. Keith Davis membagi empat ciri utama kesuksesan seorang pemimpin yaitu :
1. Kecerdasan.
2. Kedewasaan social dan hubungan social luas.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi.
b. Teori Kelompok.
Dikembangkan atas dasar ilmu psikologi social, teori ini berpendapat untuk mencapai tujuan harus ada pertukaran positif antara atasan dan bawahan.
c. Teori Situasional.
Pendekatan kedua teori diatas kurang menyeluruh oleh sebab itu teori dialihkan pada aspek situasional kepemimpinan. Fred Fiedleer mengajukan sebuah model dasar situasional dikenal dengan “Contingency model of leadership effectiveness”. Menggambarkan situasi yang menguntungkan dengan tiga dimensi empiric:
1. Hubungan pimpinan anggota.
2. Tingkat dan Struktur tugas.
3. Posisi kekuasaan.
d. Teori Path-Goal.
Teori ini menganalisa pengaruh kepemimpinan terutama perilaku terhadap motivasi bawahan, kepuasaan dan pelaksanaan kerja. Empat tipe gaya perilaku pemimpin menurut teori ini:
1. Kepemimpinan Direktif.
2. Kepemimpinan Suportif.
3. Kepemimpinan Partisipatif.
4. Kepemimpinan Orenteasi prestasi.
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Ada 3 macam gaya kepemimpinan yang berbeda:
a. Otokrasi,mempunyai ciri-ciri yaitu :
Kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
Teknik dan langkah di dikte oleh atasan.
Pemimpin biasanya mendikte tugas setiap anggotanya.
Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecamannya terhadap setiap anggota.
b. Demokratis, mempunyai ciri-ciri yaitu :
Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pimpinan.
Kegiatan-kegiatan didiskusikan langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan untuk petunjuk-petunjuk teknis pemimpin mengarahkan dua atau alternative prosedur yang dapat dipilih.
Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
Pemimpin adalah obyektif atau “fact minded”.
c. Laissez Faire, mempunyai cirri-ciri yaitu :
Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu dengan partisipasi minimal dari pimpinan.
Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pimpinan yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya.
Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan tugas.
Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota.
William J. Redden adalah seorang professor dan konsultan Canada membagi dua gaya kepemimpinan. Masing-masing sebagai berikut :
a. Gaya-gaya Efektif terbagi menjadi 4 yaitu :
Eksekutif.
Pembangun.
Otokrat penuh kebajikan.
Birokrat.
b. Gaya-gaya tidak efektif terbagi menjadi 4 yaitu :
Kompromis.
Misioner.
Otokrat.
Pelarian.
Rensis Likert dengan melibatkan kaum Michigan membagi empat system atau gaya dasar kepemimpinan organisasional yaitu :
a. Otokrat Eksploratif.
Manajer mengambil semua keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan memerintahkan serta mengekplorasi bawahan dalam pelaksanaan.
b. Otokrat penuh kebajikan.
Manajer tetap menentukan perintah-perintah kerja tapi bawahan diberi keleluasaan dalam pelaksanaan.
c. Partisipatif.
Manajer menggunakan gaya konsultatif yaitu meminta masukan dari bawahan tapi tetap menahan hak untuk membuat keputusan.
d. Demokratik.
Manajer memberikan berbagi pengarahan pada bawahan tapi juga memberikan partisipasi total dan keputusan dibuat bersama-sama dengan keputusan suara mayoritas.
MACAM-MACAM ORGANISASI & SKEMA ORGANISASI
Berdasarkan proses pembentukanya terbagi menjadi dua yaitu :
Organisasi Formal.
Adalah Organisasi yang dibentuk secara sadar dan dengan tujuan-tujuan tertentu diatur dengan ketentuan-ketentuan formal baik dalam anggaran dasar maupun anggaran rumah tangga, kegiatan atau hubungan yang terjadi adalah hubungan jabatan sebagaimana diatur dalam ketentuan tertulis.
Organisasi Informal.
Adalah organisasi yang Terbentuk tanpa disadari sepenuhnya, tujuan tidak jelas, anggaran dasar serta anggaran rumah tangga tidak ada, hubungan terjalin secara pribadi.
Berdasarkan Kaitan Hubungan dengan Pemerintah terbagi menjadi dua yaitu :
Organisasi Resmi, Organisasi yang di bentuk dengan pemerintah dan atau harus terdaftar dalam lembaran Negara.
Organisasi Tidak Resmi, Organisasi yang tidak ada hubunganya dengan pemerintah dan atau tidak terdaftar dalam lembaran Negara.
Berdasarkan Skalanya, organisasi menjadi tiga yaitu :
a. Organisasi besar.
b. Organisasi sedang.
c. Organisasi kecil.
Berdasarkan tujuannya yaitu:
Organisasi Sosial, Organisasi yang tujuan utamanya memberikan pelayanan kepada masyarakat tanpa memperhitungkan untung rugi.
Organisasi Perusahaan, Organisasi yang didirikan dengan tujuan komersil atau mencari keuntungan.
Berdasarkan bagan organisasi, terbagi menjadi enam bagan yaitu :
a. Segitiga Vertikal.
b. Segitiga Horosontal.
c. Kerucut Vertikal Horisontal.
d. Lingkaran.
e. Setengah lingkaran.
f. Oval.
Berdasarkan Tipe atau bentuknya:
Dalam perkembangan untuk saat ini pada pokoknya ada 6 bentuk organisasi yang perlu diperhatikan. Bentuk organisasi tersebut adalah:
a. ORGANISASI LINI (LINE ORGANIZATION)
Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.
Ciri-cirinya sebagai berikut :
Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan
satu garis wewenang.
Jumlah karyawan sedikit.
Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi.
Belum terdapat spesialisasi.
Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang dan tanggung jawab
penuh atas segala bidang pekerjaan.
b. ORGANISASI LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORG)
Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiranm saran-saran, data informasi yang dibutuhkan:
Ciri-cirinya sebagai berikut :
Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung.
Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff.
Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff.
Jumlah karyawan banyak.
Organisasi besar, bersifat komplek.
Adanya spesialisasi.
c. ORGANISASI FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORG)
Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.
Ciri-cirinya sebagai berikut :
Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan.
Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan.
Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis.
Target-target jelas dan pasti.
Pengawasan ketat.
Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi.
d. ORGANISASI LINI & FUNGSIONAL (LINE & FUNCTIONAL ORG)
Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.
Ciri-ciri:
Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.
Terdapat spesialisasi yang maksimal.
Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja.
e. ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORG)
Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan fungsional.
Ciri-cirinya sebagai berikut :
Organisasi besar dan kadang sangat ruwet.
Jumlah karyawan banyak.
Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:
Karyawan dengan tugas pokok (line personal).
Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal).
Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group).
f. ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORG)
Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan secara kolektif.
Ciri-cirinya sebagai berikut :
Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif.
Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.
Asas musyawarah sangat ditonjolkan.
Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana.
Biasannya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.
SKEMA ORGANISASI
Skema atau bagan organisasi adalah suatu lukisan yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan organisasi baik mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya.
Macam-macam Skema Organisasi:
Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:
Skema organisasi Tegak Lurus dari atas kebawah.
Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan.
Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar.
Skema Organisasi Lingkaran.
Skema Organisasi Gambar.
Berdasarkan isi atau fungsi didalamnya:
Skema Organisasi Fungsional:
Menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-funsi yang lain.
Skema Organisasi Jabatan
Menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing.
Skema Organisasi Nama
Menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan.
Skema Organisasi Nama dan Jabatan
Menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.
Skema Organisasi Struktur
Menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut.
Organisasi Formal.
Adalah Organisasi yang dibentuk secara sadar dan dengan tujuan-tujuan tertentu diatur dengan ketentuan-ketentuan formal baik dalam anggaran dasar maupun anggaran rumah tangga, kegiatan atau hubungan yang terjadi adalah hubungan jabatan sebagaimana diatur dalam ketentuan tertulis.
Organisasi Informal.
Adalah organisasi yang Terbentuk tanpa disadari sepenuhnya, tujuan tidak jelas, anggaran dasar serta anggaran rumah tangga tidak ada, hubungan terjalin secara pribadi.
Berdasarkan Kaitan Hubungan dengan Pemerintah terbagi menjadi dua yaitu :
Organisasi Resmi, Organisasi yang di bentuk dengan pemerintah dan atau harus terdaftar dalam lembaran Negara.
Organisasi Tidak Resmi, Organisasi yang tidak ada hubunganya dengan pemerintah dan atau tidak terdaftar dalam lembaran Negara.
Berdasarkan Skalanya, organisasi menjadi tiga yaitu :
a. Organisasi besar.
b. Organisasi sedang.
c. Organisasi kecil.
Berdasarkan tujuannya yaitu:
Organisasi Sosial, Organisasi yang tujuan utamanya memberikan pelayanan kepada masyarakat tanpa memperhitungkan untung rugi.
Organisasi Perusahaan, Organisasi yang didirikan dengan tujuan komersil atau mencari keuntungan.
Berdasarkan bagan organisasi, terbagi menjadi enam bagan yaitu :
a. Segitiga Vertikal.
b. Segitiga Horosontal.
c. Kerucut Vertikal Horisontal.
d. Lingkaran.
e. Setengah lingkaran.
f. Oval.
Berdasarkan Tipe atau bentuknya:
Dalam perkembangan untuk saat ini pada pokoknya ada 6 bentuk organisasi yang perlu diperhatikan. Bentuk organisasi tersebut adalah:
a. ORGANISASI LINI (LINE ORGANIZATION)
Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.
Ciri-cirinya sebagai berikut :
Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan
satu garis wewenang.
Jumlah karyawan sedikit.
Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi.
Belum terdapat spesialisasi.
Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang dan tanggung jawab
penuh atas segala bidang pekerjaan.
b. ORGANISASI LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORG)
Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiranm saran-saran, data informasi yang dibutuhkan:
Ciri-cirinya sebagai berikut :
Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung.
Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff.
Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff.
Jumlah karyawan banyak.
Organisasi besar, bersifat komplek.
Adanya spesialisasi.
c. ORGANISASI FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORG)
Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.
Ciri-cirinya sebagai berikut :
Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan.
Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan.
Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis.
Target-target jelas dan pasti.
Pengawasan ketat.
Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi.
d. ORGANISASI LINI & FUNGSIONAL (LINE & FUNCTIONAL ORG)
Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.
Ciri-ciri:
Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.
Terdapat spesialisasi yang maksimal.
Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja.
e. ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORG)
Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan fungsional.
Ciri-cirinya sebagai berikut :
Organisasi besar dan kadang sangat ruwet.
Jumlah karyawan banyak.
Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:
Karyawan dengan tugas pokok (line personal).
Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal).
Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group).
f. ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORG)
Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan secara kolektif.
Ciri-cirinya sebagai berikut :
Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif.
Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.
Asas musyawarah sangat ditonjolkan.
Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana.
Biasannya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.
SKEMA ORGANISASI
Skema atau bagan organisasi adalah suatu lukisan yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan organisasi baik mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya.
Macam-macam Skema Organisasi:
Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:
Skema organisasi Tegak Lurus dari atas kebawah.
Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan.
Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar.
Skema Organisasi Lingkaran.
Skema Organisasi Gambar.
Berdasarkan isi atau fungsi didalamnya:
Skema Organisasi Fungsional:
Menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-funsi yang lain.
Skema Organisasi Jabatan
Menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing.
Skema Organisasi Nama
Menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan.
Skema Organisasi Nama dan Jabatan
Menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.
Skema Organisasi Struktur
Menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut.
Langganan:
Postingan (Atom)
